متن قانون كار

فصل اول – تعاريف كلي و اصول

‌ماده 1 – كليه كارفرمايان، كارگران، كارگاه‌ها، مؤسسات توليدي، صنعتي، خدماتي و كشاورزي مكلف به تبعيت از اين قانون مي‌باشند.

ماده 2 – كارگر از لحاظ اين قانون كسي است كه به هر عنوان در مقابل دريافت حق‌السعي اعم از مزد، حقوق، سهم سود و ساير مزايا به درخواست‌كارفرما كار مي‌كند.

ماده 3 – كارفرما شخصي است حقيقي يا حقوقي كه كارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دريافت حق‌السعي كار مي‌كند. مديران و مسئولان‌و به طور عموم كليه كساني كه عهده‌دار اداره كارگاه هستند نماينده كارفرما محسوب مي‌شوند و كارفرما مسئول كليه تعهداتي است كه نمايندگان مذكور‌در قبال كارگر به عهده مي‌گيرند. در صورتي كه نماينده كارفرما خارج از اختيارات خود تعهدي بنمايد و كارفرما آن را نپذيرد در مقابل كارفرما ضامن است.

ماده 4 – كارگاه محلي است كه كارگر به درخواست كارفرما يا نماينده او در آن جا كار مي‌كند، از قبيل مؤسسات صنعتي، كشاورزي، معدني،‌ساختماني، ترابري مسافربري، خدماتي، تجاري، توليدي، امكان عمومي و امثال آنها.‌كليه تأسيساتي كه به اقتضاي كار متعلق به كارگاه‌اند، از قبيل نمازخانه، ناهارخوري، تعاونيها، شيرخوارگاه، مهد كودك،
درمانگاه، حمام، آموزشگاه‌حرفه‌اي، قرائت‌خانه، كلاسهاي سوادآموزي و ساير مراكز آموزشي و اماكن مربوط به شورا و انجمن اسلامي و بسيج كارگران، ورزشگاه و وسايل اياب و‌ذهاب و نظاير آنها جزء كارگاه مي‌باشند.

ماده 5 – كليه كارگران، كارفرمايان، نمايندگان آنان و كارآموزان و نيز كارگاه‌ها مشمول مقررات اين قانون مي‌باشند.

‌ماده 6 – بر اساس بند چهار اصل چهل و سوم و بند شش اصل دوم و اصول نوزدهم، بيستم و بيست و هشتم قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران،‌اجبار افراد به كار معين و بهره‌كشي از ديگري ممنوع و مردم ايران از هر قوم و قبيله كه باشند از حقوق مساوي برخوردارند و رنگ، نژاد، زبان و مانند‌اينها سبب امتياز نخواهد بود و همه افراد اعم از زن و مرد يكسان در حمايت قانون قرار دارند و هر كس حق دارد شغلي را كه به آن مايل است و مخالف‌اسلام و مصالح عمومي و حقوق ديگران نيست برگزيند.

‌فصل دوم – قرارداد كار

‌مبحث اول – تعريف قرارداد كار و شرايط اساسي انعقاد آن

‌ماده 7 – قرارداد كار عبارت است از قرارداد كتبي يا شفاهي كه به موجب آن كارگر در قبال دريافت حق‌السعي كاري را براي مدت موقت يا مدت غير‌موقت براي كارفرما انجام مي‌دهد.
‌تبصره 1 – حداكثر مدت موقت براي كارهايي كه طبيعت آنها جنبه غير مستمر دارد توسط وزارت كار و امور اجتماعي تهيه و به تصويب هيأت‌وزيران خواهد رسيد.
‌تبصره 2 – در كارهايي كه طبع آنها جنبه مستمر دارد. در صورتي كه مدتي در قرارداد ذكر نشود، قرارداد دائمي تلقي مي‌شود.

‌ماده 8 – شروط مذكور در قرارداد كار يا تغييرات بعدي آن در صورتي نافذ خواهد بود كه براي كارگر مزايايي كمتر از امتيازات مقرر در اين قانون‌منظور ننمايد.

‌ماده 9 – براي صحت قرارداد كار در زمان بستن قرارداد رعايت شرايط ذيل الزامي است:
‌الف – مشروعيت مورد قرارداد
ب – معين بودن موضوع قرارداد
ج – عدم ممنوعيت قانوني و شرعي طرفين در تصرف اموال يا انجام كار مورد نظر.
‌تبصره – اصل بر صحت كليه قراردادهاي كار است، مگر آن كه بطلان آنها در مراجع ذيصلاح به اثبات برسد.

‌ماده 10 – قرارداد كار علاوه بر مشخصات دقيق طرفين، بايد حاوي موارد ذيل باشد:
‌الف – نوع كار يا حرفه يا وظيفه‌اي كه كارگر بايد به آن اشتغال يابد
ب – حقوق يا مزد مبنا و لواحق آن
ج – ساعات كار، تعطيلات و مرخصيها
‌د – محل انجام كار
ه – تاريخ انعقاد قرارداد
‌و – مدت قرارداد، چنانچه كار براي مدت معين باشد
‌ز – موارد ديگري كه عرف و عادت شغل يا محل، ايجاب نمايد.
‌تبصره – در مواردي كه قرارداد كار كتبي باشد قرارداد در چهار نسخه تنظيم مي‌گردد كه يك نسخه از آن به اداره كار محل و يك نسخه نزد كارگر و‌يك نسخه نزد كارفرما و نسخه ديگر در اختيار شوراي اسلامي كار و در كارگاه‌هاي فاقد شورا در اختيار نماينده كارگر قرار مي‌گيرد.

‌ماده 11 – طرفين مي‌توانند با توافق يكديگر مدتي را به نام دوره آزمايشي كار تعيين نمايند. در خلال اين دوره هر يك از طرفين حق دارد، بدون‌اخطار قبلي و بي‌آنكه الزام به پرداخت خسارات داشته باشد، رابطه كار را قطع نمايد. در صورتي كه قطع رابطه كار از طرف كارفرما باشد وي ملزم به‌پرداخت حقوق تمام دوره آزمايشي خواهد بود و چنانچه كارگر رابطه كار را قطع نمايد كارگر فقط مستحق دريافت حقوق مدت انجام كار خواهد بود.
‌تبصره – مدت دوره آزمايشي بايد در قرارداد كار مشخص شود. حداكثر اين مدت براي كارگران ساده و نيمه ماهر يك  ماه و براي كارگران ماهر و‌داراي تخصص سطح بالا سه  ماه مي‌باشد.

‌ماده 12 – هر نوع تغيير حقوقي در وضع مالكيت كارگاه، از قبيل فروش يا انتقال به هر شكل، تغيير نوع توليد، ادغام در مؤسسه ديگر، ملي شدن‌كارگاه، فوت مالك و امثال اينها، در رابطه قراردادي كارگراني كه قراردادشان قطعيت يافته است مؤثر نمي‌باشد و كارفرماي جديد، قائم مقام تعهدات و‌حقوق كارفرماي سابق خواهد بود.

‌ماده 13 – در مواردي كه كار از طريق مقاطعه انجام مي‌يابد. مقاطعه‌دهنده مكلف است قرارداد خود را با مقاطعه كار به نحوي منعقد نمايد كه در آن‌مقاطعه كار متعهد گردد كه تمامي مقررات اين قانون را در مورد كاركنان خود اعمال نمايد.
تبصره 1 – مطالبات كارگر جزء ديون ممتاز بوده و كارفرمايان موظف مي‌باشند. بدهي پيمانكاران به كارگران را برابر رأي مراجع قانوني از محل‌مطالبات پيمانكار. منجمله ضمانت حسن انجام كار، پرداخت نمايند.
‌تبصره 2 – چنانچه مقاطعه‌دهنده بر خلاف ترتيب فوق به انعقاد قرارداد با مقاطعه كار بپردازد و يا قبل از پايان 45 روز از تحويل موقت. تسويه‌حساب نمايد، مكلف به پرداخت ديون مقاطعه كار در قبال كارگران خواهد بود.

‌مبحث دوم: تعليق قرارداد كار

‌ماده 14 – چنانچه به واسطه امور مذكور در مواد آتي انجام تعهدات يكي از طرفين موقتاً متوقف شود، قرارداد كار به حال تعليق در مي‌آيد و پس از‌رفع آنها قرارداد كار با احتساب سابقه خدمت (‌از لحاظ بازنشستگي و افزايش مزد) به حالت اول بر مي‌گردد.
‌تبصره – مدت خدمت نظام وظيفه (‌ضرورت، احتياط و ذخيره) و همچنين مدت شركت داوطلبانه كارگران در جبهه، جزء سوابق خدمت و كار آنان‌محسوب مي‌شود.

‌ماده 15 – در موردي كه به واسطه قوه قهريه و يا بروز حوادث غير قابل پيش‌بيني كه وقع آن، از اداره طرفين خارج است، تمام يا قسمتي از كارگاه‌تعطيل شود و انجام تعهدات كارگر يا كارفرما به طور موقت غير ممكن گردد، قراردادهاي كار با كارگران تمام يا آن قسمت از كارگاه كه تعطيل مي‌شود به‌حال تعليق در مي‌آيد. تشخيص موارد فوق با وزارت كار و امور اجتماعي است.

‌ماده 16 – قرارداد كارگراني كه مطابق اين قانون از مرخصي تحصيلي و يا ديگر مرخصي‌هاي بدون حقوق يا مزد استفاده مي‌كنند، در طول مرخصي‌و به مدت دو سال به حال تعليق در مي‌آيد.
‌تبصره – مرخصي تحصيلي بار دو سال ديگر قابل تمديد است.

‌ماده 17 – قرارداد كارگري كه توقيف مي‌گردد و توقيف وي منتهي به حكم محكوميت نمي‌شود در مدت توقيف به حال تعليق در مي‌آيد و كارگر پس‌از رفع توقيف به كار خود باز مي‌گردد.

‌ماده 18 – چنانچه توقيف كارگر به سبب شكايت كارفرما باشد و اين توقيف در مراجع حل اختلاف منتهي به حكم محكوميت نگردد، مدت آن جزء‌سابقه خدمت كارگر محسوب مي‌شود و كارفرما مكلف است علاوه بر جبران ضرر و زيان وارده كه مطابق حكم دادگاه به كارگر مي‌پردازد، مزد و مزاياي‌وي را نيز پرداخت نمايد.
‌تبصره – كارفرما مكلف است تا زماني كه تكليف كارگر از طرف مراجع مذكور مشخص نشده باشد، براي رفع احتياجات خانواده وي، حداقل پنجاه‌درصد از حقوق ماهيانه او را به طور علي‌الحساب به خانواده‌اش پرداخت نمايد.

‌ماده 19 – در دوران خدمت نظام وظيفه قرارداد كار به حالت تعليق در مي‌آيد، ولي كارگر بايد حداكثر تا دو  ماه پس از پايان خدمت به كار سابق خود‌برگردد و چنانچه شغل وي حذف شده باشد در شغلي مشابه آن به كار مشغول مي‌شود.

‌ماده 20 – در هر يك از موارد مذكور در مواد 15، 16، 17 و 19 چنانچه كارفرما پس از رفع حالت تعليق از پذيرفتن كارگر خودداري كند، اين عمل در‌حكم اخراج غير قانوني محسوب مي‌شود و كارگر حق دارد ظرف مدت 30 روز به هيأت تشخيص مراجعه نمايد (‌در صورتي كه كارگر عذر موجه‌نداشته باشد) و هر گاه كارفرما نتواند ثابت كند كه نپذيرفتن كارگر مستند به دلايل موجه بوده است، به تشخيص هيأت مزبور مكلف به بازگرداندن كارگر‌به كار و پرداخت حقوق يا مزد وي از تاريخ مراجعه به كارگاه مي‌باشد و اگر بتواند آن را اثبات كند به ازاء هر سال سابقه كار 45 روز آخرين مزد به وي‌پرداخت نمايد.
‌تبصره – چنانچه كارگر بودن عذر موجه حداكثر 30 روز پس از رفع حالت تعليق، آمادگي خود را براي انجام كار به كارفرما اعلام نكند و يا پس از‌مراجعه و استنكاف كارفرما، به هيأت تشخيص مراجعه ننمايد، مستعفي شناخته مي‌شود كه در اين صورت كارگر مشمول اخذ حق سنوات به ازاء هر‌سال يك ماه آخرين حقوق خواهد بود.

‌مبحث سوم – خاتمه قرارداد كار

‌ماده 21 – قرارداد كار به يكي از طرق زير خاتمه مي‌يابد:
‌الف – فوت كارگر
ب – بازنشستگي كارگر
ج – ازكارافتادگي كلي كارگر
‌د – انقضاء مدت در قراردادهاي كار با مدت موقت و عدم تجديد صريح يا ضمني آن
ه – پايان كار در قراردادهايي كه مربوط به كار معين است
‌و – استعفاي كارگر.
‌تبصره – كارگري كه استعفا مي‌كند موظف است يك  ماه به كار خود ادامه داده و بدواً استعفاي خود را كتباً به كارفرما اطلاع دهد و در صورتي كه‌حداكثر ظرف مدت 15 روز انصراف خود را كتباً به كارفرما اعلام نمايد استعفاي وي منتفي تلقي مي‌شود و كارگر موظف است رونوشت استعفا و‌انصراف از آن را به شوراي اسلامي كارگاه و يا انجمن صنفي و يا نماينده كارگران تحويل دهد.
‌ماده 22 – در پايان كار، كليه مطالباتي كه ناشي از قرارداد كار و مربوط به دوره اشتغال كارگر در موارد فوق است، به كارگر و در صورت فوت او به‌وارث قانوني وي پرداخت خواهد شد.
‌تبصره – تا تعيين تكليف وراث قانوني و انجام مراحل اداري و برقراري مستمري توسط سازمان تأمين اجتماعي، اين سازمان موظف است نسبت‌به پرداخت حقوق متوفي به ميزان آخرين حقوق دريافتي به طور علي‌الحساب و به مدت سه  ماه به عائله تحت تكفل وي اقدام نمايد.

‌ماده 23 – كارگر از لحاظ دريافت حقوق يا مستمري‌هاي ناشي از فوت، بيماري، بازنشستگي، بيكاري، تعليق، ازكارافتادگي كلي و جزيي و يا‌مقررات حمايتي و شرايط مربوط به آنها تابع قانون تأمين اجتماعي خواهد بود.

‌ماده 24 – در صورت خاتمه قرارداد كار، كار معين يا مدت موقت، كارفرما مكلف است به كارگري كه مطابق قرارداد، يك سال يا بيشتر، به كار اشتغال‌داشته است براي هر سال سابقه، اعم از متوالي يا متناوب بر اساس آخرين حقوق مبلغي معادل يك  ماه حقوق به عنوان مزاياي پايان كار به وي پرداخت‌نمايد.

‌ماده 25 – هر گاه قرارداد كار براي مدت موقت و يا براي انجام كار معين، منعقد شده باشد هيچ يك از طرفين به تنهايي حق فسخ آن را ندارد.
‌تبصره – رسيدگي به اختلافات ناشي از نوع اين قراردادها در صلاحيت هيأت‌هاي تشخيص و حل اختلاف است.

‌ماده 26 – هر نوع تغيير عمده در شرايط كار كه بر خلاف عرف معمول كارگاه و يا محل كار باشد پس از اعلام موافقت كتبي اداره كار و امور اجتماعي‌محل، قابل اجرا است.‌در صورت بروز اختلاف، رأي هيأت حل اختلاف قطعي و لازم‌الاجرا است.

‌ماده 27 – هر گاه كارگر در انجام وظائف محوله قصور ورزد و يا آيين‌نامه‌هاي انضباطي كارگاه را پس از تذكرات كتبي نقض نمايد كارفرما حق دارد در‌صورت اعلام نظر مثبت شوراي اسلامي كار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه كار معادل يك  ماه آخرين حقوق كارگر را به‌عنوان “‌حق سنوات” به وي پرداخته و قرارداد كار را فسخ نمايد.‌در واحدهايي كه فاقد شوراي اسلامي كار هستند نظر مثبت انجمن صنفي لازم است. در هر مورد از موارد ياد شده اگر
مسأله با توافق حل نشد به هيأت‌تشخيص ارجاع و در صورت عدم حل اختلاف از طريق هيأت حل اختلاف رسيدگي و اقدام خواهد شد. در مدت رسيدگي مراجع حل اختلاف، قرارداد‌كار به حالت تعليق در مي‌آيد.
‌تبصره 1 – كارگاه‌هايي كه مشمول قانون شوراي اسلامي كار نبوده و يا شوراي اسلامي كار و يا انجمن صنفي در آن تشكيل نگرديده باشد يا فاقد‌نماينده كارگر باشند اعلام نظر مثبت هيأت تشخيص (‌موضوع ماده 158 اين قانون) در فسخ قرارداد كار الزامي است.
‌تبصره 2 – موارد قصور و دستورالعملها و آيين‌نامه‌هاي انضباطي كارگاه‌ها به موجب مقرراتي است كه با پيشنهاد شوراي عالي كار به تصويب وزير‌كار و امور اجتماعي خواهد رسيد.

‌ماده 28 – نمايندگان قانوني كارگران و اعضاي شوراهاي اسلامي كار و همچنين داوطلبان واجد شرايط نمايندگي كارگران و شوراهاي اسلامي كار،‌در مراحل انتخاب، قبل از اعلام نظر قطعي هيأت تشخيص (‌موضوع ماده 22 قانون شوراهاي اسلامي كار) و رأي هيأت حل اختلاف، كماكان به فعاليت‌خود در همان واحد ادامه داده و مانند ساير كارگران مشغول كار و همچنين انجام وظايف و امور محوله خواهند بود.
‌تبصره 1 – هيأت تشخيص و هيأت حل اختلاف پس از دريافت شكايت در مورد اختلاف فيمابين نماينده يا نمايندگان قانوني كارگران و كارفرما،‌فوراً و خارج از نوبت به موضوع رسيدگي و نظر نهايي خود را اعلام خواهند داشت. در هر صورت هيأت حل اختلاف موظف است حداكثر ظرف مدت‌يك ماه از تاريخ دريافت شكايت به موضوع رسيدگي نمايد.
‌تبصره 2 – در كارگاه‌هايي كه شوراي اسلامي كار تشكيل نگرديده و يا در مناطقي كه هيأت تشخيص (‌موضوع ماده 22 قانون شوراهاي اسلامي كار)‌تشكيل نشده و يا اين كه كارگاه مورد نظر مشمول قانون شوراهاي اسلامي كار نمي‌باشد. نمايندگان كارگران و يا نمايندگان انجمن صنفي قبل از اعلام نظر‌قطعي هيأت تشخيص (‌موضوع ماده 22 قانون شوراهاي اسلامي كار) و رأي نهايي هيأت حل اختلاف كماكان به فعاليت خود در همان واحد ادامه داده‌و مشغول كار و همچنين انجام وظايف و امور محوله خواهند بود.

‌مبحث چهارم – جبران خسارت از هر قبيل و پرداخت مزاياي پايان كار

‌ماده 29 – در صورتي كه بنا به تشخيص هيأت حل اختلاف كارفرما، موجب تعليق قرارداد از ناحيه كارگرش شناخته شود كارگر استحقاق دريافت‌خسارت ناشي از تعليق را خواهد داشت و كارفرما مكلف است كارگر تعليقي از كار را به كار سابق وي باز گرداند.

ماده 30 – چنانچه كارگاه بر اثر قوه قهريه (‌زلزله، سيل و امثال اينها) و يا حوادث غير قابل پيش‌بيني (‌جنگ و نظاير آن) تعطيل گردد و كارگران آن‌بيكار شوند پس از فعاليت مجدد كارگاه، كارفرما مكلف است كارگران بيكار شده را در همان واحد بازسازي شده و مشاغلي كه در آن به وجود مي‌آيد به‌كار اصلي بگمارد.
‌تبصره – دولت مكلف است با توجه به اصل بيست و نهم قانون اساسي و با استفاده از درآمدهاي عمومي و درآمدهاي حاصل از مشاركت مردم و‌نيز از طريق ايجاد صندوق بيمه بيكاري نسبت به تأمين معاش كارگران بيكار شده كارگاه‌هاي موضوع ماده 4 اين قانون و با توجه به بند 2 اصل چهل و‌سوم قانون اساسي امكانات لازم را براي اشتغال مجدد آنان فراهم نمايد.

‌ماده 31 – چنانچه خاتمه قرارداد كار به لحاظ ازكارافتادگي كلي و يا بازنشستگي كارگر باشد، كارفرما بايد بر اساس آخرين مزد كارگر به نسبت هر‌سال سابقه خدمت حقوقي به ميزان 30 روز مزد به وي پرداخت نمايد.‌اين وجه علاوه بر مستمري ازكارافتادگي و يا بازنشستگي كارگر است كه توسط سازمان تأمين اجتماعي پرداخت مي‌شود.

‌ماده 32 – اگر خاتمه قرارداد كار در نتيجه، كاهش تواناييهاي جسمي و فكري ناشي از كار كارگر باشد (‌بنا به تشخيص كميسيون پزشكي سازمان‌بهداشت و درمان منطقه با معرفي شوراي اسلامي كار و يا نمايندگان قانوني كارگر) كارفرما مكلف است به نسبت هر سال سابقه خدمت، معادل دو  ماه‌آخرين حقوق به وي پرداخت نمايد.

‌ماده 33 – تشخيص موارد ازكارافتادگي كلي و جزيي و يا بيماريهاي ناشي از كار يا ناشي از غير كار و فوت كارگر و ميزان قصور كارفرما در انجام‌وظايف محوله قانوني كه منجر به خاتمه قرارداد كار مي‌شود. بر اساس ضوابطي خواهد بود كه به پيشنهاد وزير كار و امور اجتماعي به تصويب هيأت‌وزيران خواهد رسيد.

‌فصل سوم – شرايط كار

‌مبحث اول – حق‌السعي

‌ماده 34 – كليه دريافتهاي قانوني كه كارگر به اعتبار قرارداد كار اعم از مزد يا حقوق كمك عائله‌مندي، هزينه مسكن، خواربار، اياب و ذهاب، مزاياي‌غير نقدي، پاداش افزايش توليد، سود سالانه و نظاير آنها دريافت مي‌نمايد را حق‌السعي مي‌نامند.

‌ماده 35 – مزد عبارت است از وجوه نقدي يا غير نقدي و با مجموع آنها كه در مقابل انجام كار به كارگر پرداخت مي‌شود.
‌تبصره 1 – چنانچه مزد با ساعات انجام كار مرتبط باشد، مزد ساعتي و در صورتي كه بر اساس ميزان انجام كار و يا محصول توليد شده باشد،‌كارمزد و چنانچه بر اساس محصول توليد شده و يا ميزان انجام كار در زمان معين باشد، كارمزد ساعتي، ناميده مي‌شود.
‌تبصره 2 – ضوابط و مزاياي مربوط به مزد ساعتي، كارمزد ساعتي و كارمزد و مشاغل قابل شمول موضوع اين ماده كه با پيشنهاد شوراي عالي كار به‌تصويب وزير كار و امور اجتماعي خواهد رسيد تعيين مي‌گردد. حداكثر ساعات كار موضوع ماده فوق نبايد از حداكثر ساعت قانوني كار تجاوز نمايد.

‌ماده 36 – مزد ثابت، عبارت است از مجموع مزد شغل و مزاياي ثابت پرداختي به تبع شغل.
‌تبصره 1 – در كارگاه‌هايي كه داراي طرح طبقه‌بندي و ارزيابي مشاغل نيستند منظور از مزاياي ثابت پرداختي به تبع شغل، مزايايي است كه بر‌حسب ماهيت شغل يا محيط كار و براي ترميم مزد در ساعات عادي كار پرداخت مي‌گردد از قبيل مزاياي سختي كار، مزاياي سرپرستي، فوق‌العاده شغل‌و غيره.
‌تبصره 2 – در كارگاه‌هايي كه طرح طبقه‌بندي مشاغل به مرحله اجراء درآمده است مزد گروه و پايه، مزد مبنا را تشكيل مي‌دهد.
‌تبصره 3 – مزاياي رفاهي و انگيزه‌اي از قبيل كمك هزينه مسكن، خواربار و كمك عائله‌مندي، پاداش افزايش توليد و سود سالانه جزو مزد ثابت و‌مزد مبنا محسوب نمي‌شود.

ماده 37 – مزد بايد در فواصل زماني مرتب و در روز غير تعطيل و ضمن ساعات كار به وجه نقد رايج كشور يا با تراضي طرفين به وسيله چك عهده‌بانك و با رعايت شرايط ذيل پرداخت شود:
‌الف – چنانچه بر اساس قرارداد يا عرف كارگاه، مبلغ مزد به صورت روزانه يا ساعتي تعيين شده باشد، پرداخت آن بايد پس از محاسبه در پايان روز‌يا هفته يا پانزده روز يكبار به نسبت ساعات كار و يا روزهاي كاركرد صورت گيرد.
ب – در صورتي كه بر اساس قرارداد يا عرف كارگاه، پرداخت مزد به صورت ماهانه باشد، اين پرداخت بايد در آخر  ماه صورت گيرد. در اين حالت‌مزد مذكور حقوق ناميده مي‌شود.
‌تبصره – در  ماه‌هاي سي و يكروزه مزايا و حقوق بايد بر اساس سي و يك روز محاسبه و به كارگر پرداخت شود.

‌ماده 38 – براي انجام كار مساوي كه در شرايط مساوي در يك كارگاه انجام مي‌گيرد بايد به زن و مرد مزد مساوي پرداخت شود. تبعيض در تعيين‌ميزان مزد بر اساس سن، جنس، نژاد و قوميت و اعتقادات سياسي و مذهبي ممنوع است.

‌ماده 39 – مزد و مزاياي كارگراني كه به صورت نيمه وقت و يا كمتر از ساعات قانوني تعيين شده به كار اشتغال دارند به نسبت ساعات كار انجام يافته‌محاسبه و پرداخت مي‌شود.

‌ماده 40 – در مواردي كه با توافق طرفين قسمتي از مزد به صورت غير نقدي پرداخت مي‌شود، بايد ارزش نقدي تعيين شده براي اين گونه پرداختها‌منصفانه و معقول باشد.

‌ماده 41 – شوراي عالي كار همه ساله موظف است، ميزان حداقل مزد كارگران را براي نقاط مختلف كشور و يا صنايع مختلف با توجه به معيارهاي‌ذيل تعيين نمايد:
1 – حداقل مزد كارگران با توجه به درصد تورمي كه از طرف بانك مركزي جمهوري اسلامي ايران اعلام مي‌شود.
2 – حداقل مزد بدون آن كه مشخصات جسمي و روحي كارگران و ويژگي‌هاي كار محول شده را مورد توجه قرار دهد بايد به اندازه‌اي باشد تا‌زندگي يك خانواده، كه تعداد متوسط آن توسط مراجع رسمي اعلام مي‌شود را تأمين نمايد.
‌تبصره – كارفرمايان موظفند كه در ازاي انجام كار در ساعات تعيين شده قانوني به هيچ كارگري كمتر از حداقل مزد تعيين شده جديد پرداخت ننمايند‌و در صورت تخلف ضامن تأديه مابه‌التفاوت مزد پرداخت شده و حداقل مزد جديد مي‌باشد.

‌ماده 42 – حداقل مزد موضوع ماده 41 اين قانون منحصراً بايد به صورت نقدي پرداخت شود. پرداختهاي غير نقدي به هر صورت كه در قراردادها‌پيش‌بيني مي‌شود به عنوان پرداختي تلقي مي‌شود كه اضافه بر حداقل مزد است

‌ماده 43 – كارگران كارمزد براي روزهاي جمعه و تعطيلات رسمي و مرخصي، استحقاق دريافت مزد را دارند و مأخذ محاسبه ميانگين كارمزد آنها در‌روزهاي كاركرد آخرين  ماه كار آنها است. مبلغ پرداختي در هر حال نبايد كمتر از حداقل مزد قانوني باشد.

‌ماده 44 – چنانچه كارگر به كارفرماي خود مديون باشد در قبال اين ديون وي، تنها مي‌تواند مازاد بر حداقل مزد را به موجب حكم دادگاه برداشت‌نمود. در هر حال اين مبلغ نبايد از يك چهارم كل مزد كارگر بيشتر باشد.
‌تبصره – نفقه و كسوه افراد واجب‌النفقه كارگر از قاعده مستثني و تابع مقررات قانون مدني مي‌باشد.

‌ماده 45 – كارفرما فقط در موارد ذيل مي‌تواند از مزد كارگر برداشت نمايد:
‌الف – موردي كه قانون صراحتاً اجازه داده باشد
ب – هنگامي كه كارفرما به عنوان مساعده وجهي به كارگر داده باشد
ج – اقساط وامهايي كه كارفرما به كارگر داده است طبق ضوابط مربوطه
‌د – چنانچه در اثر اشتباه محاسبه مبلغي اضافه پرداخت شده باشد
ه – مال‌الاجاره خانه سازماني (‌كه ميزان آن با توافق طرفين تعيين گرديده است) در صورتي كه اجاره‌اي باشد با توافق طرفين تعيين مي‌گردد
‌و – وجوهي كه پرداخت آن از طرف كارگر براي خريد اجناس ضروري از شركت تعاوني مصرف همان كارگاه تعهد شده است.
‌تبصره – هنگام دريافت وام مذكور در بند ح با توافق طرفين بايد ميزان اقساط پرداختي تعيين گردد.
‌ماده 46 – به كارگراني كه به موجب قرارداد يا موافقت بعدي به مأموريتهاي خارج از محل خدمت اعزام مي‌شوند فوق‌العاده مأموريت تعلق مي‌گيرد.‌اين فوق‌العاده نبايد كمتر از مزد ثابت يا مزد مبناي روزانه كارگران باشد همچنين كارفرما مكلف است وسيله يا هزينه رفت و برگشت آنها را تأمين نمايد.
‌تبصره – مأموريت به موردي اطلاق مي‌شود كه كارگر براي انجام كار حداقل 50 كيلومتر از محل كارگاه اصلي دور شود و يا ناگزير باشد حداقل يك‌شب در محل مأموريت توقف نمايد.

ماده 47 – به منظور ايجاد انگيزه براي توليد بيشتر و كيفيت بهتر و تقليل ضايعات و افزايش علاقمندي و بالا بردن سطح درآمد كارگران، طرفين،‌قرارداد دريافت و پرداخت پاداش افزايش توليد را مطابق  كه به تصويب وزير كار و امور اجتماعي تعيين مي‌شود منعقد مي‌نمايند.

ماده 48 – به منظور جلوگيري از بهره‌كشي از كار ديگري وزارت كار و امور اجتماعي موظف است نظام ارزيابي و طبقه‌بندي مشاغل را با استفاده از‌استاندارد مشاغل و عرف مشاغل كارگري در كشور تهيه نمايد و به مرحله اجراء درآورد.

‌ماده 49 – به منظور استقرار مناسبات صحيح كارگاه با بازار كار در زمينه مزد و مشخص بودن شرح وظايف و دامنه مسئوليت مشاغل مختلف در‌كارگاه كارفرمايان مشمول اين قانون موظفند با همكاري كميته طبقه‌بندي مشاغل كارگاه و يا مؤسسات ذيصلاح، طرح طبقه‌بندي مشاغل را تهيه كنند و‌پس از تأييد وزارت كار و امور اجتماعي به مرحله اجراء درآورند.
‌تبصره 1 – وزارت كار و امور اجتماعي دستورالعمل و آيين‌نامه‌هاي اجرايي طرح ارزيابي مشاغل كارگاه‌هاي مشمول اين ماده را كه ناظر به تعداد‌كارگران و تاريخ اجراي طرح است تعيين و اعلام خواهد كرد.
‌تبصره 2 – صلاحيت مؤسسات و افرادي كه به تهيه طرحهاي طبقه‌بندي مشاغل بر كارگاه‌ها مي‌پردازند بايد مورد تأييد وزارت كار و امور اجتماعي‌باشد.
‌تبصره 3 – اختلافات ناشي از اجراي طرح طبقه‌بندي مشاغل با نظر وزارت كار و امور اجتماعي در هيأت حل اختلاف قابل رسيدگي است.

‌ماده 50 – چنانچه كارفرمايان مشمول اين قانون در مهلت‌هاي تعيين شده از طرف وزارت كار و امور اجتماعي مشاغل كارگاه‌هاي خود را ارزيابي‌نكرده باشند وزارت كار و امور اجتماعي، انجام اين امر را به يكي از دفاتر مؤسسات مشاور فني ارزيابي مشاغل و يا اشخاص صاحب صلاحيت(‌موضوع تبصره 2 ماده 49) واگذار خواهد كرد.
‌تبصره – كارفرما علاوه بر پرداخت هزينه‌هاي مربوط به اين امر مكلف به پرداخت جريمه‌اي معادل 50% هزينه‌هاي مشاوره به حساب درآمد‌عمومي كشور نزد خزانه‌داري كل است. از تاريخي كه توسط وزارت كار و امور اجتماعي تعيين مي‌شود كارفرما بايد مابه‌التفاوت احتمالي مزد ناشي از‌اجراي طرح ارزيابي مشاغل را بپردازد.

‌مبحث دوم – مدت

‌ماده 51 – ساعت كار در اين قانون مدت زماني است كه كارگر نيرو يا وقت خود را به منظور انجام كار در اختيار كارفرما قرار مي‌دهد. به غير از‌مواردي كه در اين قانون مستثني شده است ساعات كار كارگران در شبانه روز نبايد از 8 ساعت تجاوز نمايد.
‌تبصره 1 – كارفرما با توافق كارگران، نماينده يا نمايندگان قانوني آنان مي‌تواند ساعات كار را در بعضي از روزهاي هفته كمتر از ميزان مقرر و در ديگر‌روزها اضافه بر اين ميزان تعيين كند به شرط آن كه مجموع ساعات كار هر هفته از 44 ساعت تجاوز نكند.
‌تبصره 2 – در كارهاي كشاورزي كارفرما مي‌تواند با توافق كارگران نماينده يا نمايندگان قانوني آنان ساعات كار در شبانه روز با توجه به كار، عرف و‌فصول مختلف تنظيم نمايد.

ماده 52 – در كارهاي سخت و زيان‌آور و زير زميني، ساعات كار نبايد از شش ساعت در روز و 36 ساعت در هفته تجاوز نمايد.
‌تبصره – كارهاي سخت و زيان‌آور و زير زميني به موجب آيين‌نامه‌اي خواهد بود كه توسط شوراي عالي حفاظت فني و بهداشت كار و شوراي عالي‌كار تهيه و به تصويب وزراي كار و امور اجتماعي و بهداشت، درمان و آموزش پزشكي خواهد رسيد.

ماده 53 – كار روزكارهايي است كه زمان انجام آن از ساعت 6 بامداد تا 22 مي‌باشد و كار شب‌كارهايي است كه زمان انجام آن بين 22 تا 6 بامداد قرار‌دارد.‌كار مختلط نيز كارهايي است كه بخشي از ساعات انجام آن در روز و قسمتي از آن در شب واقع مي‌شود.‌در كارهاي مختلط، ساعاتي كه جزء كار شب محسوب مي‌شود كارگر از فوق‌العاده موضوع ماده 58 اين قانون استفاده مي‌نمايد.

‌ماده 54 – كار متناوب كاري است كه نوعاً در ساعات متوالي انجام نمي‌يابد بلكه در ساعات معيني از شبانه روز صورت مي‌گيرد.
‌تبصره – فواصل تناوب كار در اختيار كارگر است و حضور او در كارگاه الزامي نيست. در كارهاي متناوب، ساعات كار و فواصل تناوب و نيز كار‌اضافي نبايد از هنگام شروع تا خاتمه جمعاً از 15 ساعت در شبانه روز بيشتر باشد.‌ساعت شروع و خاتمه كار و فواصل تناوب با توافق طرفين و نوع كار و عرف كارگاه تعيين مي‌گردد.

‌ماده 55 – كار نوبتي عبارت است از كاري كه در طول  ماه گردش دارد، به نحوي كه نوبتها آن در صبح يا عصر يا شب واقع مي‌شود.

‌ماده 56 – كارگري كه در طول  ماه به طور نوبتي كار مي‌كند و نوبتهاي كار وي در صبح و عصر واقع مي‌شود 10% و چنانچه نوبتهاي در صبح و عصر‌و شب قرار گيرد، 15% و در صورتي كه نوبتها به صبح و شب و يا عصر و شب بيفتد 22.5% علاوه بر مزد به عنوان فوق‌العاده نوبت كاري دريافت‌خواهد كرد.

‌ماده 57 – در كار نوبتي ممكن است ساعات كار از 8 ساعت در شبانه روز و چهل و چهار ساعت در هفته تجاوز نمايد، لكن جمع ساعات كار در‌چهار هفته متوالي نبايد از 176 ساعت تجاوز كند.

‌ماده 58 – براي هر ساعت كار در شب تنها به كارگران غير نوبتي 35% اضافه بر مزد ساعت كار عادي تعلق مي‌گيرد.

‌ماده 59 – در شرايط عادي ارجاع كار اضافي به كارگر با شرايط ذيل مجاز است:
‌الف – موافقت كارگر
ب – پرداخت 40% اضافه بر مزد هر ساعت كار عادي.
‌تبصره – ساعات كار اضافي ارجاعي به كارگران نبايد از 4 ساعت در روز تجاوز نمايد (‌مگر در موارد استثنايي با توافق طرفين).

‌ماده 60 – ارجاع كار اضافي با تشخيص كارفرما به شرط پرداخت اضافه‌كاري (‌موضوع بند ب  ماه 59) و براي مدتي كه جهت مقابله با اوضاع و‌احوال ذيل ضرورت دارد مجاز است و حداكثر اضافه‌كاري موضوع اين ماده 8 ساعت در روز خواهد بود (‌مگردر موارد استثنايي با توافق طرفين).
‌الف – جلوگيري از حوادث قابل پيش‌بيني و يا ترميم خسارتي كه نتيجه حوادث مذكور است.
ب – اعاده فعاليت كارگاه، در صورتي كه فعاليت مذكور به علت بروز حادثه يا اتفاق طبيعي از قبيل، سيل، زلزله و يا اوضاع و احوال غير قابل‌پيش‌بيني ديگر قطع شده باشد.
‌تبصره 1 – پس از انجام كار اضافي در موارد فوق، كارفرما مكلف است حداكثر ظرف مدت 48 ساعت، موضوع را به اداره كار و امور اجتماعي‌اطلاع دهد تا ضرورت كار اضافي و مدت آن تعيين شود.
‌تبصره 2 – در صورت عدم تأييد ضرورت كار اضافي توسط اداره كار و امور اجتماعي محل، كارفرما مكلف به پرداخت غرامت و خسارات وارده به‌كارگر خواهد بود.

‌ماده 61 – ارجاع كار اضافي به كارگراني كه كار شبانه يا كارهاي خطرناك و سخت و زيان‌آور انجام مي‌دهند ممنوع است.

‌مبحث سوم – تعطيلات و مرخصي‌ها

‌ماده 62 – روز جمعه، روز تعطيل هفتگي كارگران با استفاده از مزد مي‌باشد.
‌تبصره 1 – در امور مربوط به خدمات عمومي نظير آب، برق، اتوبوسراني و يا در كارگاه‌هايي كه حسب نوع يا ضرورت كار و يا توافق طرفين، به‌طور مستمر روز ديگري براي تعطيل تعيين شود همان روز در حكم روز تعطيل هفتگي خواهد بود و به هر حال تعطيل يك روز معين در هفته اجباري‌است.‌كارگراني كه به هر عنوان به اين ترتيب روزهاي جمعه كار مي‌كنند، در مقابل عدم استفاده از تعطيل روز جمعه 40% اضافه بر مزد دريافت خواهند كرد.
‌تبصره 2 – در صورتي كه روزهاي كار در هفته كمتر از شش روز باشد، مزد روز تعطيل هفتگي كارگر معادل يك ششم مجموع مزد يا حقوق دريافتي‌وي در روزهاي كار در هفته خواهد بود.
‌تبصره 3 – كارگاه‌هايي كه با انجام 5 روز كار در هفته و 44 ساعت كار قانوني كارگرانشان از دو روز تعطيل استفاده مي‌كنند، مزد هر يك از دو روز‌تعطيل هفتگي برابر با مزد روزانه كارگران خواهد بود.

ماده 63 – علاوه بر تعطيلات رسمي كشور روز كارگر (11 ارديبهشت) نيز جزء تعطيلات رسمي كارگران به حساب مي‌آيد.

ماده 64 – مرخصي استحقاقي سالانه كارگران با استفاده از مزد و احتساب چهار روز جمعه، جمعاً يك  ماه است. ساير روزهاي تعطيل جزء ايام‌مرخصي محسوب نخواهد شد. براي كار كمتر از يك سال مرخصي مزبور به نسبت مدت كار انجام يافته محاسبه مي‌شود.

ماده 65 – مرخصي ساليانه كارگراني كه به كارهاي سخت و زيان‌آور اشتغال دارند 5 هفته مي‌باشد. استفاده از اين مرخصي، حتي‌الامكان در دو‌نوبت و در پايان هر شش  ماه كار صورت مي‌گيرد.

ماده 66 – كارگر نمي‌تواند بيش از 9 روز از مرخصي سالانه خود را ذخيره كند.

ماده 67 – هر كارگر حق دارد به منظور اداي فريضه حج واجب در تمام مدت كار خويش فقط براي يك نوبت يك  ماه به عنوان مرخصي استحقاقي‌يا مرخصي بدون حقوق استفاده نمايد.

ماده 68 – ميزان مرخصي استحقاقي كارگران فصلي بر حسب  ماه‌هاي كارگر تعيين مي‌شود.

ماده 69 – تاريخ استفاده از مرخصي با توافق كارگر و كارفرما تعيين مي‌شود و در صورت اختلاف بين كارگر و كارفرما نظر اداره كار و امور اجتماعي‌محل لازم‌الاجراء است.
‌تبصره – در مورد كارهاي پيوسته (‌زنجيره‌اي) و تمامي كارهايي كه همواره حضور حداقل معيني از كارگران در روزهاي كار را اقتضا مي‌نمايد،‌كارفرما مكلف است جدول زماني استفاده از مرخصي كارگران را ظرف سه  ماه آخر هر سال براي سال بعد تنظيم و پس از تأييد شوراي اسلامي كار يا‌انجمن صنفي يا نماينده كارگران اعلام نمايد.

‌ماده 70 – مرخصي كمتر از يك روز كار جزء مرخصي استحقاقي منظور مي‌شود.

‌ماده 71 – در صورت فسخ يا خاتمه قرارداد كار يا بازنشستگي و ازكارافتادگي كلي كارگر و يا تعطيل كارگاه مطالبات مربوط به مدت مرخصي‌استحقاقي كارگر به وي و در صورت فوت او به ورثه او پرداخت مي‌شود.

‌ماده 72 – نحوه استفاده از مرخصي بدون حقوق كارگران و مدت آن و شرايط برگشت آنها به كار پس از استفاده از مرخصي با توافق كتبي كارگر يا‌نماينده قانوني او و كارفرما تعيين خواهد شد.

‌ماده 73 – كليه كارگران در موارد ذيل حق برخورداري از سه روز مرخصي با استفاده از مزد را دارند:‌الف – ازدواج دائم ب – فوت همسر، پدر، مادر و فرزندان.

‌ماده 74 – مدت مرخصي استعلاجي، با تأييد سازمان تأمين اجتماعي، جزء سوابق كار و بازنشستگي كارگران محسوب خواهد شد.

‌مبحث چهارم – شرايط كار زنان

‌ماده 75 – انجام كارهاي خطرناك، سخت و زيان‌آور و نيز حمل بار بيشتر از حد مجاز با دست و بدون استفاده از وسايل مكانيكي، براي كارگران زن‌ممنوع است. دستورالعمل و تعيين نوع و ميزان اين قبيل موارد با پيشنهاد شوراي عالي كار به تصويب وزير كار و امور اجتماعي خواهد رسيد.
‌ماده 76 – مرخصي بارداري و زايمان كارگران زن جمعاً 90 روز است. حتي‌الامكان 45 روز از اين مرخصي بايد پس از زايمان مورد استفاده قرار‌گيرد. براي زايمان توأمان 14 روز به مدت مرخصي اضافه مي‌شود.
‌تبصره 1 – پس از پايان مرخصي زايمان، كارگر زن به كار سابق خود باز مي‌گردد و اين مدت با تأييد سازمان تأمين اجتماعي جزء سوابق خدمت وي‌محسوب مي‌شود.
‌تبصره 2 – حقوق ايام مرخصي زايمان طبق مقررات قانون تأمين اجتماعي پرداخت خواهد شد.
‌ماده 77 – در مواردي كه به تشخيص پزشك سازمان تأمين اجتماعي، نوع كار براي كارگر باردار خطرناك يا سخت تشخيص داده شود، كارفرما تا‌پايان دوره بارداري وي بدون كسر حق‌السعي كار مناسبتر و سبكتري به او ارجاع مي‌نمايد.

‌ماده 78 – در كارهايي كه داراي كارگر زن هستند كارفرما مكلف است به مادران شيرده تا پايان دو سالگي كودك پس از هر سه ساعت نيم ساعت‌فرصت شير دادن بدهد. اين فرصت جزء ساعات كار آنان محسوب مي‌شود و همچنين كارفرما مكلف است متناسب با تعداد كودكان و با در نظر گرفتن‌گروه سني آنها مراكز مربوط به نگهداري كودكان (‌از قبيل شيرخوارگاه، مهد كودك و…) را ايجاد نمايد.
‌تبصره – آيين‌نامه اجرايي، ضوابط تأسيس و اداره شيرخوارگاه و مهد كودك توسط سازمان بهزيستي كل كشور تهيه و پس از تصويب وزير كار و‌امور اجتماعي به مرحله اجراء گذاشته مي‌شود.

‌مبحث پنجم – شرايط كار نوجوانان

‌ماده 79 – به كار گماردن افراد كمتر از 15 سال تمام ممنوع است.

‌ماده 80 – كارگري كه سنش بين 15 تا 18 سال تمام باشد، كارگر نوجوان ناميده مي‌شود و در بدو استخدام بايد توسط سازمان تأمين اجتماعي مورد‌آزمايشهاي پزشكي قرار گيرد.

ماده 81 – آزمايش‌هاي پزشكي كارگر نوجوان، حداقل بايد سالي يكبار تجديد شود و مدارك مربوط در پرونده استخدامي وي ضبط گردد. پزشك‌درباره تناسب نوع كار با توانايي كارگر نوجوان اظهار نظر مي‌كند و چنانچه كار مربوط را نامناسب بداند كارفرما مكلف است در حدود امكانات خود شغل‌كارگر را تغيير دهد.

ماده 82 – ساعات كار روزانه كارگر نوجوان، نيم ساعت كمتر از ساعات كار معمولي كارگران است. ترتيب استفاده از اين امتياز با توافق كارگر و‌كارفرما تعيين خواهد شد.

‌ماده 83 – ارجاع هر نوع كار اضافي و انجام كار در شب و نيز ارجاع كارهاي سخت و زيان‌آور و خطرناك و حمل بار با دست، بيش از حد مجاز و‌بدون استفاده از وسايل مكانيكي براي كارگر نوجوان ممنوع است.

‌ماده 84 – در مشاغل و كارهايي كه به علت ماهيت آن يا شرايطي كه كار در آن انجام مي‌شود براي سلامتي يا اخلاق كارآموزان و نوجوان زيان‌آور‌است، حداقل سن كار 18 سال تمام خواهد بود. تشخيص اين امر با وزارت كار و امور اجتماعي است.

‌فصل چهارم – حفاظت فني و بهداشت كار

‌مبحث اول – كليات

‌ماده 85 – براي صيانت نيروي انساني و منابع مادي كشور رعايت دستورالعملهايي كه از طريق شوراي عالي حفاظت فني (‌جهت تأمين حفاظت‌فني) و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكي (‌جهت جلوگيري از بيماري حرفه‌اي و تأمين بهداشت كار و كارگر و محيط كار) تدوين مي‌شود، براي‌كليه كارگاه‌ها، كارفرمايان، كارگران و كارآموزان الزامي است.
‌تبصره – كارگاه‌هاي خانوادگي نيز مشمول مقررات اين فصل بوده و مكلف به رعايت اصول فني و بهداشت كار مي‌باشند.

‌ماده 86 – شوراي عالي حفاظت فني مسئول تهيه موازين و آيين‌نامه‌هاي حفاظت فني مي‌باشد و از اعضاء ذيل تشكيل مي‌گردد:
1 – وزير كار و امور اجتماعي يا معاون او كه رييس شورا خواهد بود
2 – معاون وزارت صنايع
3 – معاون وزارت صنايع سنگين
4 – معاون وزارت كشاورزي
5 – معاون وزارت نفت
6 – معاون وزارت معادن و فلزات
7 – معاون وزارت جهاد سازندگي
8 – رييس سازمان حفاظت محيط زيست
9 – دو نفر از استادان باتجربه دانشگاه در رشته‌هاي فني
10 – دو نفر از مديران صنايع
11 – دو نفر از نمايندگان كارگران
12 – مدير كل بازرسي كار وزارت كار و امور اجتماعي كه دبير شورا خواهد بود.
‌تبصره 1 – پيشنهادات شورا به تصويب وزير كار و امور اجتماعي رسيده و شورا در صورت لزوم مي‌تواند براي تهيه طرح آيين‌نامه‌هاي مربوط به‌حفاظت فني كارگران در محيط كار و انجام ساير وظايف مربوط به شورا، كميته‌هاي تخصصي مركب از كارشناسان تشكيل دهد.
‌تبصره 2 – آيين‌نامه داخلي شورا با پيشنهاد شوراي عالي حفاظت فني به تصويب وزير كار و امور اجتماعي خواهد رسيد.
‌تبصره 3 – انتخاب اساتيد دانشگاه، نمايندگان كارگران و نمايندگان مديران صنايع مطابق دستورالعملي خواهد بود كه توسط شوراي عالي حفاظت‌فني تهيه و به تصويب وزير كار و امور اجتماعي خواهد رسيد.

‌ماده 87 – اشخاص حقيقي و حقوقي كه بخواهند كارگاه جديدي احداث نمايند و يا كارگاه‌هاي موجود را توسعه دهند، مكلف هستند بدواً برنامه كار‌و نقشه‌هاي ساختماني و طرحهاي مورد نظر را از لحاظ پيش‌بيني در امر حفاظت فني و بهداشت كار، براي اظهار نظر و تأييد به وزارت كار و امور‌اجتماعي ارسال دارند. وزارت كار و امور اجتماعي موظف است نظرات خود را ظرف مدت يك  ماه اعلام نمايد. بهره‌برداري از كارگاه‌هاي مزبور منوط‌به رعايت مقررات حفاظتي و بهداشتي خواهد بود.

‌ماده 88 – اشخاص حقيقي يا حقوقي كه به ساخت يا ورود و عرضه ماشين مي‌پردازند مكلف به رعايت موارد ايمني و حفاظتي مناسب ميباشند.

‌ماده 89 – كارفرمايان مكلف هستند پيش از بهره‌برداري از ماشينها، دستگاه‌ها، ابزار و لوازمي كه آزمايش آنها مطابق آيين‌نامه‌هاي مصوب شوراي‌عالي حفاظت فني ضروري شناخته شده است آزمايشهاي لازم را توسط آزمايشگاه‌ها و مراكز مورد تأييد شوراي عالي حفاظت فني انجام داده و مدارك‌مربوط را حفظ و يك نسخه از آنها را براي اطلاع به وزارت كار و امور اجتماعي ارسال نمايند.

‌ماده 90 – كليه اشخاص حقيقي يا حقوقي كه بخواهند لوازم حفاظت فني و بهداشتي را وارد يا توليد كنند، بايد مشخصات وسائل را حسب مورد‌همراه با نمونه‌هاي آن به وزارت كار و امور اجتماعي و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكي ارسال دارند و پس از تأييد، به ساخت يا وارد كردن‌اين وسائل اقدام نمايند.

‌ماده 91 – كارفرمايان و مسئولان كليه واحدهاي موضوع ماده 85 اين قانون مكلف هستند بر اساس مصوبات شوراي عالي حفاظت فني براي تأمين‌حفاظت و سلامت و بهداشت كارگران در محيط كار، وسايل و امكانات لازم را تهيه و در اختيار آنان قرار داده و چگونگي كاربرد وسايل فوق‌الذكر را به‌آنان بياموزند و در خصوص رعايت مقررات حفاظتي و بهداشتي نظارت
نمايند. افراد مذكور نيز ملزم به استفاده و نگهداري از وسايل حفاظتي و‌بهداشتي فردي و اجراي دستورالعملهاي مربوطه كارگاه مي‌باشند.

‌ماده 92 – كليه واحدهاي موضوع ماده 85 اين قانون كه شاغلين در آنها به اقتضاي نوع كار در معرض بروز بيماريهاي ناشي از كار قرار دارند بايد براي‌همه افراد مذكور پرونده پزشكي تشكيل دهند و حداقل سالي يكبار توسط مراكز بهداشتي درماني از آنها معاينه و آزمايشهاي لازم را به عمل آورند و‌نتيجه را در پرونده مربوطه ضبط نمايند.
‌تبصره 1 – چنانچه با تشخيص شوراي پزشكي نظر داده شود كه فرد معاينه شده به بيماري ناشي از كار مبتلا يا در معرض ابتلا باشد كارفرما و‌مسئولين مربوطه مكلف هستند كار او را بر اساس نظريه شوراي پزشكي مذكور بدون كاهش حق‌السعي، در قسمت مناسب ديگري تعيين نمايند.
‌تبصره 2 – در صورت مشاهده چنين بيماراني، وزارت كار و امور اجتماعي مكلف به بازديد و تأييد مجدد شرايط فني و بهداشت و ايمني محيط كار‌خواهد بود.
‌ماده 93 – به منظور جلب مشاركت كارگران و نظارت بر حسن اجراي مقررات حفاظتي و بهداشتي در محيط كار و پيشگيري از حوادث و بيماريها،‌در كارگاه‌هايي كه وزارت كار و امور اجتماعي و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكي ضروري تشخيص دهند كميته حفاظت فني و بهداشت كار‌تشكيل خواهد شد.
‌تبصره 1 – كميته مذكور از افراد متخصص در زمينه حفاظت فني و بهداشت حرفه‌اي و امور فني كارگاه تشكيل مي‌شود و از بين اعضاء، دو نفر‌شخص واجد شرايطي كه مورد تأييد وزارتخانه‌هاي كار و امور اجتماعي و بهداشت، درمان و آموزش پزشكي باشند تعيين مي‌كردند كه ظيفه‌شان‌برقراري ارتباط ميان كميته مذكور با كارفرما و وزارت كار و امور اجتماعي و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكي مي‌باشد.
‌تبصره 2 – نحوه تشكيل و تركيب اعضاء بر اساس دستورالعملهايي خواهد بود كه توسط وزارت كار و امور اجتماعي و وزارت بهداشت، درمان و‌آموزش پزشكي تهيه و ابلاغ خواهد شد.

‌ماده 94 – در مواردي كه يك يا چند نفر از كارگران يا كاركنان واحدهاي موضوع ماده 85 – اين قانون امكان وقوع حادثه يا بيماري ناشي از كار را در‌كارگاه يا واحد مربوطه پيش‌بيني نمايند مي‌توانند مراتب را به كميته حفاظت فني و بهداشت كار يا مسئول حفاظت فني و بهداشت كار اطلاع دهند و اين‌امر نيز بايستي توسط فرد مطلع شده در دفتري كه به همين منظور نگهداري مي‌شود ثبت گردد.
‌تبصره – چنانچه كارفرما يا مسئول واحد، وقوع حادثه يا بيماري ناشي از كار را محقق نداند موظف است  در اسرع وقت موضوع را همراه با دلايل و‌نظرات خود به نزديكترين اداره كار و امور اجتماعي محل اعلام نمايد. اداره كار و امور اجتماعي مذكور موظف است در اسرع وقت توسط بازرسين كار‌به موضوع رسيدگي و اقدام لازم را معمول نمايد.

‌ماده 95 – مسئوليت اجراي مقررات و ضوابط فني و بهداشت كار بر عهده كارفرما يا مسئولين واحدهاي موضوع ذكر شده در ماده 85 اين قانون‌خواهد بود. هر گاه بر اثر عدم رعايت مقررات مذكور از سوي كارفرما يا مسئولين واحد، حادثه‌اي رخ دهد، شخص كارفرما يا مسئول مذكور از نظر‌كيفري و حقوقي و نيز مجازاتهاي مندرج در اين قانون مسئول است.
‌تبصره 1 – كارفرما يا مسئولان واحدهاي موضوع ماده 85 اين قانون موظف هستند كليه حوادث ناشي از كار را در دفتر ويژه‌اي كه فرم آن از طريق‌وزارت كار و امور اجتماعي اعلام مي‌گردد ثبت و مراتب را سريعاً به صورت كتبي به اطلاع اداره كار و امور اجتماعي محل برسانند.
‌تبصره 2 – چنانچه كارفرما يا مديران واحدهاي موضوع ماده 85 اين قانون براي حفاظت فني و بهداشت كار وسايل و امكانات لازم را در اختيار‌كارگر قرار داده باشند و كارگر با وجود آموزشهاي لازم و تذكرات قبلي بدون توجه به دستورالعمل و مقررات موجود از آنها استفاده ننمايد كارفرما‌مسئوليتي نخواهد داشت. در صورت بروز اختلاف، رأي هيأت حل اختلاف نافذ خواهد
بود.

‌مبحث دوم – بازرسي كار

ماده 96 – به منظور اجراي صحيح اين قانون و ضوابط حفاظت فني، اداره كل بازرسي وزارت كار و امور اجتماعي با وظايف ذيل تشكيل مي‌شود:
‌الف – نظارت بر اجراي مقررات ناظر به شرايط كار به ويژه مقررات حمايتي مربوط به كارهاي سخت و زيان‌آور و خطرناك، مدت كار، مزد، رفاه‌كارگر، اشتغال زنان و كارگران نوجوان
ب – نظارت بر اجراي صحيح مقررات قانون كار و آيين‌نامه‌ها و دستورالعملهاي مربوط به حفاظت فني
ج – آموزش مسائل مربوط به حفاظت فني و راهنمايي كارگران، كارفرمايان و كليه افرادي كه در معرض صدمات و ضايعات ناشي از حوادث و‌خطرات ناشي از كار قرار دارند
‌د – بررسي و تحقيق پيرامون اشكالات ناشي از اجراي مقررات حفاظت فني و تهيه پيشنهاد لازم جهت اصلاح ميزان‌ها و دستورالعمل‌هاي مربوط‌به موارد مذكور، مناسب با تحولات و پيشرفتهاي تكنولوژي
ه – رسيدگي به حوادث ناشي از كار در كارگاه‌هاي مشمول و تجزيه و تحليل عمومي و آماري اين گونه موارد به منظور پيشگيري حوادث.
‌تبصره 1 – وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكي مسئول برنامه‌ريزي، كنترل، ارزشيابي و بازرسي در زمينه بهداشت كار و درمان كارگري بوده و‌موظف است اقدامات لازم را در اين زمينه به عمل آورد.
‌تبصره 2 – بازرسي به صورت مستمر، همراه با تذكر اشكالات و معايب و نواقص و در صورت لزوم تقاضاي تعقيب متخلفان در مراجع صالح انجام‌مي‌گيرد.

‌ماده 97 – اشتغال در سمت بازرسي كار منوط به گذراندن دوره‌هاي آموزش نظري و علمي در بدو استخدام است.
‌تبصره – آيين‌نامه شرايط استخدام بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار با پيشنهاد مشترك وزارت كار و امور اجتماعي، وزارت بهداشت، درمان و‌آموزش پزشكي و سازمان امور اداري و استخدامي به تصويب هيأت وزيران خواهد رسيد.‌اين شرايط به نحوي تدوين خواهد شد كه ثبات و استقلال شغلي بازرسان را تأمين كند و آنها را از هر نوع تعرض مصون بدارد.

‌ماده 98 – بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار در حدود وظايف خويش حق دارند بدون اطلاع قبلي در هر موقع از شبانه روز به مؤسسات‌مشمول ماده 85 اين قانون وارد شده و به بازرسي بپردازند و نيز مي‌توانند به دفاتر و مدارك مربوطه در مؤسسه مراجعه و در صورت لزوم از تمام يا‌قسمتي از آنها رونوشت تحصيل نمايند.
‌تبصره – ورود بازرسان كار به كارگاه‌هاي خانوادگي منوط به اجازه كتبي دادستان محل خواهد بود.
‌ماده 99 – بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار حق دارند به منظور اطلاع از تركيبات موادي كه كارگران با آنها در تماس مي‌باشند و يا در انجام كار‌مورد استفاده قرار مي‌گيرند، به اندازه‌اي كه براي آزمايش لازم است در مقابل رسيد، نمونه بگيرند و به رؤساي مستقيم خود تسليم نمايند.
‌تبصره – ساير مقررات مربوط به چگونگي بازرسي كار مطابق آيين‌نامه‌اي خواهد بود كه با پيشنهاد شوراي عالي حفاظت فني و بهداشت كار حسب‌مورد به تصويب وزير كار و امور اجتماعي و وزير بهداشت، درمان و آموزش پزشكي خواهد رسيد.

‌ماده 100 – كليه بازرسان كار و كارشناسان بهداشت حرفه‌اي، داراي كارت ويژه حسب مورد با امضاء وزير كار و امور اجتماعي يا وزير بهداشت.‌درمان و آموزش پزشكي هستند كه هنگام بازرسي بايد همراه آنها باشد و در صورت تقاضاي مقامات رسمي يا مسئولي كارگاه ارائه شود.
‌ماده 101 – گزارش بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار در موارد مربوط به حدود وظايف و اختياراتشان در حكم گزارش ضابطين دادگستري‌خواهد بود.
‌تبصره 1 – بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار مي‌توانند به عنوان مطلع و كارشناس در جلسات مراجع حل اختلاف شركت نمايند.
‌تبصره 2 – بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار نمي‌توانند در تصميم‌گيري مراجع حل اختلاف نسبت به پرونده‌هايي كه قبلاً به عنوان بازرسان در‌مورد آنها اظهار نظر كرده‌اند، شركت كنند.

‌ماده 102 – بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار نمي‌توانند در كارگاهي اقدام به بازرسي نمايند كه خود يا يكي از بستگان سببي آنها تا طبقه سوم و‌يا يكي از اقرباي سببي درجه اول ايشان به طور مستقيم در آن ذينفع باشد.

‌ماده 103 – بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار حق ندارند در هيچ مورد حتي پس از بركناري از خدمت دولت اسرار و اطلاعات را كه به مقتضاي‌شغل خود به دست آورده‌اند و يا نام اشخاصي را كه به آنان اطلاعاتي داده يا موارد تخلف را گوشزد كرده‌اند، فاش نمايند.
‌تبصره – متخلفين از مقررات اين ماده مشمول مجازاتهاي مقرر در قوانين مربوط خواهند بود.

‌ماده 104 – كارفرمايان و ديگر كساني كه مانع ورود بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار به كارگاه‌هاي مشمول اين قانون گردند و يا مانع انجام‌وظيفه ايشان شوند يا از دادن اطلاعات و مدارك لازم به آنان خودداري نمايند، حسب مورد به مجازاتهاي مقرر در اين قانون محكوم خواهند شد.

‌ماده 105 – هر گاه در حين بازرسي، به تشخيص بازرس كار يا كارشناس بهداشت حرفه‌اي احتمال وقوع حادثه و يا بروز خطر در كارگاه داده شود،‌بازرس كار يا كارشناس بهداشت حرفه‌اي مكلف هستند مراتب را فوراً و كتباً به كارفرما يا نماينده او و نيز به رييس مستقيم خود اطلاع دهند.
‌تبصره 1 – وزارت كار و امور اجتماعي و وزارت بهداشت و درمان آموزش پزشكي، حسب مورد گزارش بازرسان كار و كارشناسان بهداشت‌حرفه‌اي از دادسراي عمومي محل و در صورت عدم تشكيل دادسرا از دادگاه عمومي محل تقاضا خواهند كرد فوراً قرار تعطيل و لاك و مهر تمام يا‌قسمتي از كارگاه را صادر نمايد. دادستان بلافاصله نسبت به صدور قرار اقدام و قرار مذكور پس از ابلاغ قابل اجرا است.‌دستور رفع تعطيل توسط مرجع مزبور در صورتي صادر خواهد شد كه بازرس كار يا كارشناس بهداشت حرفه‌اي و يا كارشناسان ذيربط دادگستري رفع‌نواقص و معايب موجود را تأييد نموده باشند.
‌تبصره 2 – كارفرما مكلف است در ايامي كه به علت فوق كار تعطيل مي‌شود مزد كارگران كارگاه را بپردازد.
‌تبصره 3 – متضرران از قرارهاي موضوع اين ماده در صورت اعتراض به گزارش بازرس كار و يا كارشناس بهداشت حرفه‌اي و تعطيل كارگاه‌مي‌توانند از مراجع مزبور، به دادگاه صالح شكايت كنند و دادگاه مكلف است به فوريت و خارج از نوبت به موضوع رسيدگي نمايد. تصميم دادگاه قطعي‌و قابل اجرا است.

‌ماده 106 – دستورالعملها و آيين‌نامه‌هاي اجرايي مربوط به اين فصل به پيشنهاد مشترك وزارت كار و امور اجتماعي و وزارت بهداشت، درمان و‌آموزش پزشكي به تصويب هيأت وزيران خواهد رسيد.

‌فصل پنجم – آموزش و اشتغال

‌مبحث اول – كارآموز و مراكز كارآموزي

1 – مراكز كارآموزي

‌ماده 107 – در اجراي اهداف قانون اساسي و به منظور اشتغال مولد و مستمر جويندگان كار و نيز بالا بردن دانش فني كارگران، وزارت كار و امور‌اجتماعي مكلف است امكانات آموزشي لازم را فراهم سازد.
‌تبصره – وزارتخانه‌ها و سازمانهاي ذينفع موظف به همكاريهاي لازم با وزارت كار و امور اجتماعي مي‌باشند.

‌ماده 108 – وزارت كار و امور اجتماعي موظف است بر حسب نياز و با توجه به استقرار نوع صنعت موجود در نقاط مختلف كشور براي ايجاد و‌توسعه مراكز كارآموزي ذيل در سطوح مختلف مهارت اقدام نمايد:
‌الف – مراكز كارآموزي پايه براي آموزش كارگران و كارجويان غير ماهر
ب – مراكز كارآموزي تكميل مهارت و تخصصهاي موردي براي بازآموزي، ارتقاء مهارت و تعليم تخصصهاي پيشرفته به كارگران و كارجويان نيمه‌ماهر، ماهر و مربيان آموزش حرفه‌اي
ج – مراكز تربيت مربي براي آموزش مربيان مراكز كارآموزي
‌د – مراكز كارآموزي خاص معلولين و جانبازان با همكاري وزارتخانه‌ها و سازمانهاي ذيربط (‌مانند وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكي، بنياد‌شهيد، بنياد جانبازان و…).
‌ماده 109 – مراكز آموزش مذكور در ماده 108 اين قانون از نظر مالي و اداري با رعايت قانون محاسبات عمومي به طور مستقل زير نظر وزارت كار و‌امور اجتماعي اداره خواهند شد.

ماده 110 – واحدهاي صنعتي، توليدي و خدماتي به منظور مشاركت در امر آموزش كارگر ماهر و نيمه ماهر مورد نياز خويش مكلفند نسبت به‌ايجاد مراكز كارآموزي جواز كارگاه و يا بين كارگاهي، همكاريهاي لازم را با وزارت كار و امور اجتماعي به عمل آورند.
‌تبصره 1 – وزارت كار و امور اجتماعي، استانداردها و جزوات مربوط به امر آموزش در مراكز كارآموزي جوار كارگاه و بين كارگاهي را تهيه و در‌مورد تعليم و تأمين مربيان مراكز مزبور اقدام مي‌نمايد.
‌تبصره 2 – دستورالعملها و مقررات مربوط به ايجاد مراكز كارآموزي جوار كارگاه و بين كارگاهي بر حسب مورد به پيشنهاد وزير كار و امور اجتماعي‌به تصويب هيأت وزيران خواهد رسيد.

ماده 111 – علاوه بر تشكيل مراكز كارآموزي توسط وزارت كار و اجتماعي، آموزشگاه فني و حرفه‌اي آزاد نيز به منظور آموزش صنعت يا حرفه‌معين‌به وسيله اشخاص حقيقي يا حقوقي، با كسب پروانه از وزارت كار و امور اجتماعي تأسيس مي‌شود.
‌تبصره – آيين‌نامه مربوط به تشخيص صلاحيت فني و مؤسسات كارآموزي آزاد و صلاحيت مسئول و مربيان و نيز نحوه نظارت وزارت كار و امور‌اجتماعي بر اين مؤسسات با پيشنهاد وزير كار و امور اجتماعي به تصويب هيأت وزيران خواهد رسيد.

2 – كارآموز و قرارداد كارآموزي

‌ماده 112 – از لحاظ مقررات اين قانون، كارآموز به افراد ذيل اطلاق مي‌شود:
‌الف – كساني كه فقط براي فراگرفتن حرفه خاص، بازآموزي يا ارتقاء مهارت براي مدت معين در مراكز كارآموزي و يا آموزشگاه‌هاي آزاد آموزش‌مي‌بينند.
ب – افرادي كه به موجب قرارداد كارآموزي به منظور فرا گرفتن حرفه‌اي خاص براي مدت معين كه زايد بر سه سال نباشد، در كارگاهي معين به‌كارآموزي توأم با كار اشتغال دارند، مشروط بر آن كه سن آنها از 15 سال كمتر نبوده و از 18 سال تمام بيشتر نباشد.
‌تبصره 1 – كارآموزان بند الف ممكن است كارگراني باشند كه مطابق توافق كتبي منعقده با كارفرما به مراكز كارآموزي معرفي مي‌شوند و يا‌داوطلباني باشند كه شاغل نيستند و رأساً به مراكز كارآموزي مراجعه مي‌نمايند.
‌تبصره 2 – دستورالعملهاي مربوط به شرايط پذيرش، حقوق و تكاليف دوره كارآموزي داوطلبان مذكور در بند “ب” با پيشنهاد شوراي عالي كار، به‌تصويب وزير كار و امور اجتماعي مي‌رسد.

ماده 113 – كارگران شاغلي كه مطابق تبصره يك ماده 112 براي كارآموزي در يكي از مراكز كارآموزي پذيرفته مي‌شوند، از حقوق زير برخوردار‌خواهند بود:
‌الف – رابطه استخدامي كارگر در مدت كارآموزي قطع نمي‌شود و اين مدت از هر لحاظ جزء سوابق كارگر محسوب مي‌شود.
ب – مزد كارگر در مدت كارآموزي از مزد ثابت و يا مزد مبنا كمتر نخواهد بود.
ج – مزاياي غير نقدي، كمكها و فوق‌العاده‌هايي كه براي جبران هزينه زندگي و مسئوليتهاي خانوادگي به كارگر پرداخت مي‌شود در دوره كارآموزي‌كماكان پرداخت خواهد شد.
‌چنانچه كارفرما قبل از پايان مدت، بدون دليل موجه مانع ادامه كارآموزي شود و از اين طريق خسارتي به كارگر وارد گردد، كارگر مي‌تواند به مراجع حل‌اختلاف مندرج در اين قانون مراجعه و مطالبه خسارت نمايد.

‌ماده 114 – كارگري كه مطابق تبصره (1) ماده 112 براي كارآموزي در يكي از مراكز كارآموزي پذيرفته مي‌شود مكلف است:
‌الف – تا پايان مدت مقرر به كارآموزي بپردازد و به طور منظم در برنامه‌هاي كارآموزي شركت نموده و مقررات و آيين‌نامه‌هاي واحد آموزشي را‌مراعات نمايد و دوره كارآموزي را با موفقيت به پايان برساند.
ب – پس از طي دوره كارآموزي، حداقل دو برابر مدت كارآموزي در همان كارگاه به كار اشتغال ورزد.
‌تبصره – در صورتي كه كارآموز پس از اتمام كارآموزي حاضر به ادامه كار در كارگاه نباشد، كارفرما مي‌تواند براي مطالبه خسارت مندرج در قرارداد‌كارآموزي به مراجع حل اختلاف موضوع اين قانون مراجعه و تقاضاي دريافت خسارت نمايد.

‌ماده 115 – كارآموزان مذكور در بند “ب” ماده 112، تابع مقررات مربوط به كارگران نوجوان مذكور در مواد 79 الي 84 اين قانون خواهند بود ولي‌ساعت كار آنان از شش ساعت در روز تجاوز نخواهد كرد.

‌ماده 116 – قرارداد كارآموزي علاوه بر مشخصات طرفين بايد حاوي مطالب ذيل باشد:
‌الف – تعهدات طرفين
ب – سن كارآموز
ج – مزد كارآموز
‌د – محل كارآموزي
ه – حرفه يا شغلي كه طبق استاندارد مصوب، تعليم داده خواهد شد
‌و – شرايط فسخ قرارداد (‌در صورت لزوم)
‌ز – هر نوع شرط ديگري كه طرفين در حدود مقررات قانوني ذكر آن را در قرارداد لازم بدانند.

‌ماده 117 – كارآموزي توأم با كار نوجوانان تا سن 18 سال تمام (‌موضوع ماده 80 اين قانون) در صورتي مجاز است كه از حدود توانايي آنان خارج‌نبوده و براي سلامت و رشد جسمي و روحي آنان مضر نباشد.

‌ماده 118 – مراكز كارآموزي موظفند براي آموزش كارآموز، وسائل و تجهيزات كافي را مطابق استانداردهاي آموزشي وزارت كار و امور اجتماعي در‌دسترس وي قرار دهند و به طور منظم و كامل، حرفه مورد نظر را به او بياموزند. همچنين مراكز مذكور بايد براي تأمين سلامت و ايمني كارآموز در‌محيط كارآموزي امكانات لازم را فراهم آورند.

‌مبحث دوم – اشتغال

‌ماده 119 – وزارت كار و امور اجتماعي موظف است نسبت به ايجاد مراكز خدمات اشتغال در سراسر كشور اقدام نمايد. مراكز خدمات مذكور‌موظف هستند تا ضمن شناسايي زمينه‌هاي ايجاد كار و برنامه‌ريزي براي فرصت‌هاي اشتغال نسبت به ثبت نام و معرفي بيكاران به مراكز كارآموزي (‌در‌صورت نياز به آموزش) و يا معرفي به مراكز توليدي، صنعتي، كشاورزي و خدماتي اقدام نمايند.
‌تبصره 1 – مراكز خدمات اشتغال در مراكز استانها موظف به ايجاد دفتري تحت عنوان دفتر برنامه‌ريزي و حمايت از اشتغال معلولين خواهند بود و‌كليه مؤسسات مذكور در اين ماده موظف به همكاري با دفاتر مزبور مي‌باشند.
‌تبصره 2 – دولت موظف است تا در ايجاد شركتهاي تعاوني (‌توليدي، كشاورزي، صنعتي و توزيعي)، معلولين را از طريق اعطاي وامهاي‌قرض‌الحسنه دراز مدت و آموزشهاي لازم و برقراري تسهيلات انجام كار و حمايت از توليد يا خدمات آنان مورد حمايت قرار داده و نسبت به رفع موانع‌معماري در كليه مراكز موضوع اين ماده و تبصره‌ها كه معلولين در آنها حضور مي‌يابند
اقدام نمايد.
‌تبصره 3 – وزارت كار و امور اجتماعي مكلف است تا آيين‌نامه‌هاي لازم را در جهت برقراري تسهيلات رفاهي مورد نياز معلولين شاغل در مراكز‌انجام كار با نظر خواهي از جامعه معلولين ايران و سازمان بهزيستي كشور تهيه و به تصويب وزير كار و امور اجتماعي برساند.

‌مبحث سوم – اشتغال اتباع بيگانه

‌ماده 120 – اتباع بيگانه نمي‌توانند در ايران مشغول به كار شوند مگر آن كه اولاً داراي رواديد ورود با حق كار مشخص بوده و ثانياً مطابق قوانين و‌آيين‌نامه‌هاي مربوطه، پروانه كار دريافت دارند.
‌تبصره – اتباع بيگانه ذيل مشمول مقررات ماده 120 نمي‌باشند:
‌الف – اتباع بيگانه‌اي كه منحصراً در خدمت مأموريتهاي ديپلماتيك و كنسولي هستند با تأييد وزارت امور خارجه.
ب – كاركنان و كارشناسان سازمان ملل متحد و سازمانهاي وابسته به آنها با تأييد وزارت امور خارجه
ج – خبرنگاران خبرگزاريها و مطبوعات خارجي به شرط معامله متقابل و تأييد وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامي.

‌ماده 121 – وزارت كار و امور اجتماعي با رعايت شرايط ذيل در مورد صدور رواديد با حق كار مشخص براي اتباع بيگانه موافقت و پروانه كار صادر‌خواهد كرد:
‌الف – مطابق اطلاعات موجود در وزارت كار و امور اجتماعي در ميان اتباع ايراني آماده به كار افراد داوطلب واجد تحصيلات و تخصص مشابه‌وجود نداشته باشد.
ب – تبعه بيگانه داراي اطلاعات و تخصص كافي براي اشتغال به كار مورد نظر باشد.
ج – از تخصص تبعه بيگانه براي آموزش و جايگزيني بعدي افراد ايراني استفاده شود.
‌تبصره – احراز شرايط مندرج در اين ماده با هيأت فني اشتغال است. ضوابط مربوط به تعداد اعضاء و شرايط انتخاب آنها و نحوه تشكيل جلسات‌هيأت، به موجب آيين‌نامه‌اي خواهد بود كه با پيشنهاد وزارت كار و امور اجتماعي به تصويب هيأت وزيران مي‌رسد.

ماده 122 – وزارت كار و امور اجتماعي مي‌تواند نسبت به صدور، تمديد و تجديد پروانه كار افراد ذيل اقدام نمايد:
‌الف – تبعه بيگانه‌اي كه حداقل ده سال مداوم در ايران اقامت داشته باشد
ب – تبعه بيگانه‌اي كه داراي همسر ايراني باشد
ج – مهاجرين كشورهاي بيگانه خصوصاً كشورهاي اسلامي و پناهندگان سياسي به شرط داشتن كارت معتبر مهاجرت و يا پناهندگي و پس از‌موافقت كتبي وزارتخانه‌هاي كشور و امور خارجه.
‌ماده 123 – وزارت كار و امور اجتماعي مي‌تواند در صورت ضرورت و يا به عنوان معامله متقابل اتباع بعضي از دول و يا افراد بدون تابعيت را(‌مشروط بر آن كه وضعيت آنان ارادي نباشد) پس از تأييد وزارت امور خارجه و تصويب هيأت وزيران از پرداخت حق صدور، حق تمديد و يا حق‌تجديد پروانه كار معاف نمايد.

‌ماده 124 – پروانه كار با رعايت مواد اين قانون حداكثر براي مدت يك سال صادر يا تمديد و يا تجديد مي‌شود.

‌ماده 125 – در مواردي كه به هر عنوان رابطه استخدامي تبعه بيگانه با كارفرما قطع مي‌شود كارفرما مكلف است ظرف پانزده روز، مراتب را به‌وزارت كار و امور اجتماعي اعلام كند. تبعه بيگانه نيز مكلف است ظرف شانزده روز پروانه كار خود را در برابر اخذ رسيد، به وزارت كار و امور‌اجتماعي تسليم نمايد. وزارت كار و امور اجتماعي در صورت لزوم اخراج تبعه بيگانه را از مراجع ذيصلاح درخواست مي‌كند.

‌ماده 126 – در مواردي كه مصلحت صنايع كشور اشتغال فوري تبعه بيگانه را به طور استثنايي ايجاب كند، وزير مربوطه مراتب را به وزارت كار و‌امور اجتماعي اعلام مي‌نمايد و با موافقت وزير كار و امور اجتماعي براي تبعه بيگانه، پروانه كار موقت بدون رعايت تشريفات مربوط به صدور رواديد‌با حق كار مشخص، صادر خواهد شد.
‌تبصره – مدت اعتبار پروانه كار موقت حداكثر سه  ماه است و تمديد آن مستلزم تأييد هيأت فني اشتغال اتباع بيگانه خواهد بود.

‌ماده 127 – شرايط استخدامي كارشناسان و متخصصين فني بيگانه مورد نياز دولت با در نظر گرفتن تابعيت و مدت خدمت و ميزان مزد آنها و با‌توجه به نيروي كارشناس داخلي، پس از بررسي و اعلام نظر وزارت كار و امور اجتماعي و سازمان امور اداري و استخدامي كشور، با تصويب مجلس‌شوراي اسلامي خواهد بود. پروانه كار جهت استخدام كارشناسان خارجي، در هر مورد پس از تصويب مجلس شوراي از طرف وزارت كار و امور‌اجتماعي صادر خواهد شد.

‌ماده 128 – كارفرمايان مكلفند قبل از اقدام به عقد هر گونه قراردادي كه موجب استخدام كارشناسان بيگانه مي‌شود، نظر وزارت كار و امور اجتماعي‌را در مورد امكان اجازه اشتغال تبعه بيگانه استعلام نمايند.
‌ماده 129 – آيين‌نامه‌هاي اجرايي مربوط به اشتغال اتباع بيگانه از جمله نحوه صدور، تمديد، تجديد و لغو پروانه كار و نيز شرايط انتخاب اعضاء‌هيأت فني اشتغال اتباع بيگانه مذكور در ماده 121 اين قانون، با پيشنهاد وزير كار و امور اجتماعي به تصويب هيأت وزيران خواهد رسيد.

‌فصل ششم – تشكل‌هاي كارگري و كارفرمايي

‌ماده 130 – به منظور تبليغ و گسترش فرهنگ اسلامي و دفاع از دستاوردهاي انقلاب اسلامي و در اجراي اصل بيست و شش قانون اساسي‌جمهوري اسلامي ايران كارگران واحدهاي توليدي، صنعتي، كشاورزي، خدماتي و صنفي مي‌توانند نسبت به تأسيس انجمنهاي اسلامي اقدام نمايند.
‌تبصره 1 – انجمنهاي اسلامي مي‌توانند به منظور هماهنگي در انجام وظايف و شيوه‌هاي تبليغي، نسبت به تأسيس كانونهاي هماهنگي انجمنهاي‌اسلامي در سطح استانها و كانون عالي هماهنگي انجمنهاي اسلامي در كل كشور اقدام نمايند.
‌تبصره 2 – آيين‌نامه چگونگي تشكيل، حدود وظايف و اختيارات و نحوه عملكرد انجمن‌هاي اسلامي موضوع اين ماده بايد توسط وزارتين كشور،‌كار و امور اجتماعي و سازمان تبليغات اسلامي تهيه و به تصويب هيأت وزيران برسد.

‌ماده 131 – در اجراي اصل بيست و ششم قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران و به منظور حفظ حقوق و منافع مشروع و قانوني و بهبود وضع‌اقتصادي كارگران و كارفرمايان يك حرفه يا صنعت مي‌توانند مبادرت به تشكيل انجمنهاي صنفي نمايند.
‌تبصره 1 – به منظور هماهنگي در انجام وظائف محوله و قانوني انجمنهاي صنفي مي‌توانند نسبت به تشكيل كانون انجمنهاي صنفي در استان و‌كانون عالي انجمنهاي صنفي در كل كشور اقدام نمايند.
‌تبصره 2 – كليه انجمنهاي صنفي و كانونهاي مربوطه به هنگام تشكيل موظف به تنظيم اساسنامه با رعايت مقررات قانوني و طرح و تصويب آن در‌مجمع عمومي و تسليم به وزارت كار و امور اجتماعي جهت ثبت مي‌باشند.
‌تبصره 3 – كليه نمايندگان كارفرمايان ايران در شوراي عالي كار، شوراي عالي تأمين اجتماعي، شوراي عالي حفاظت فني و بهداشت كار، كنفرانس‌بين‌المللي كار و نظائر آن توسط كانون عالي انجمنهاي صنفي كارفرمايان، در صورت تشكيل، انتخاب و در غير اين صورت توسط وزير كار و امور‌اجتماعي معرفي خواهند شد.
‌تبصره 4 – كارگران يك واحد، فقط مي‌توانند يكي از سه مورد شوراي اسلامي كار، انجمن صنفي يا نماينده كارگران را داشته باشند.
‌تبصره 5 – آيين‌نامه چگونگي تشكيل، حدود وظائف و اختيارات و نحوه عملكرد انجمن‌هاي صنفي و كانونهاي مربوطه، حداكثر ظرف مدت يك‌ماه از تاريخ تصويب اين قانون، توسط شوراي عالي كار تهيه و به تصويب هيأت وزيران خواهد رسيد.
‌تبصره 6 – آيين‌نامه نحوه انتخابات نمايندگان مذكور در تبصره 3 اين ماده ظرف يك  ماه پس از تصويب اين قانون به تصويب وزير كار و امور‌اجتماعي خواهد رسيد.

‌ماده 132 – به منظور نظارت و مشاركت در اجراي اصل سي و يكم قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران و همچنين بر اساس مفاد مربوطه در اصل‌چهل و سوم قانون اساسي كارگران واحدهاي توليدي، صنفي، صنعتي، خدماتي و كشاورزي كه مشمول، قانون كار باشند، مي‌توانند نسبت به ايجاد‌شركتهاي تعاوني مسكن اقدام نمايند.
‌تبصره – شركتهاي تعاوني مسكن كارگران هر استان مي‌توانند نسبت به ايجاد كانون هماهنگي شركتهاي تعاوني مسكن كارگران هر استان مي‌توانند‌نسبت به تشكيل كانون عالي هماهنگي تعاونيهاي مسكن كارگران كشور (‌اتحاديه مركزي تعاونهاي مسكن كارگران – اسكان) اقدام نمايند.
‌وزارتخانه‌هاي كار و امور اجتماعي، مسكن و شهرسازي و امور اقتصادي و دارايي موظف به همكاري با اتحاديه اسكان بوده و اساسنامه شركتهاي‌مذكور توسط وزارت كار و امور اجتماعي به ثبت خواهد رسيد.

‌ماده 133 – به منظور نظارت و مشاركت در اجراي مفاد مربوط به توزيع و مصرف در اصول چهل و سوم و چهل و چهارم قانون اساسي جمهوري‌اسلامي ايران، كارگران واحدهاي توليدي، صنفي، صنعتي، خدماتي و يا كشاورزي كه مشمول قانون كار باشند، مي‌توانند نسبت به ايجاد شركتهاي‌تعاوني مصرف (‌توزيع) كارگري اقدام نمايند.
‌تبصره – شركتهاي تعاوني مصرف (‌توزيع) كارگران مي‌توانند نسبت به تأسيس كانون هماهنگي شركتهاي تعاوني مصرف كارگران استان اقدام‌نمايند و كانونهاي هماهنگي تعاونيهاي مصرف (‌توزيع) كارگران استانها مي‌توانند نسبت به تشكيل كانون عالي هماهنگي تعاونيهاي مصرف كارگران”‌اتحاديه مركزي تعاونيهاي مصرف (‌توزيع) كارگران – امكان” اقدام نمايند.‌وزارتخانه‌هاي كار و امور اجتماعي و بازرگاني و همچنين وزارتخانه‌هاي صنعتي موظف هستند تا همكاريهاي لازم را با اتحاديه امكان به عمل آورند و‌اساسنامه شركتهاي تعاوني مذكور توسط وزارت كار و امور اجتماعي به ثبت خواهد رسيد.

‌ماده 134 – به منظور بررسي و پيگيري مسائل و مشكلات صنفي و اجتماعي و حسن اجراي آن قسمت از مفاد اصل بيست و نهم قانون اساسي كه‌متضمن حفظ حقوق و تأمين منافع و بهره‌مندي از خدمات بهداشتي، درماني و مراقبت‌هاي  پزشكي مي‌باشد، كارگران و مديران بازنشسته مي‌توانند به‌طور مجزا نسبت به تأسيس كانونهاي كارگران و مديران بازنشسته شهرستانها و استانها اقدام نمايند.
‌تبصره 1 – كانونهاي كارگران و مديران بازنشسته استانها مي‌توانند نسبت به تأسيس كانونهاي عالي كارگران و مديران بازنشسته كشور اقدام نمايند.
‌تبصره 2 – وزارتخانه‌هاي كار و امور اجتماعي و بهداشت، درمان و آموزش پزشكي و سازمان تأمين اجتماعي موظف به همكاري با كانونهاي عالي‌كارگران و مديران بازنشسته كشور مي‌باشند.

‌ماده 135 – به منظور ايجاد وحدت روش و هماهنگي در امور و تبادل نظر در چگونگي اجراي وظائف و اختيارات، شوراهاي اسلامي كار‌مي‌توانند نسبت به تشكيل كانون هماهنگي و شوراهاي اسلامي كار در استان و كانون عالي هماهنگي شوراهاي اسلامي كار در كل كشور اقدام نمايند.
‌تبصره – آيين‌نامه چگونگي تشكيل، حدود وظائف و اختيارات و نحوه عملكرد كانونهاي شوراهاي اسلامي كار موضوع اين ماده بايد توسط‌وزارتين كشور و كار و امور اجتماعي و سازمان تبليغات اسلامي تهيه و به تصويب هيأت وزيران برسد.

‌ماده 136 – كليه نمايندگان رسمي كارگران جمهوري اسلامي ايران در سازمان جهاني كار، هيأتهاي تشخيص، هيأتهاي حل اختلاف، شوراي عالي‌تأمين اجتماعي، شوراي عالي حفاظت فني و نظاير آن، حسب مورد، توسط كانون عالي شوراهاي اسلامي كار، كانون عالي انجمنهاي صنفي كارگران و‌يا مجمع نمايندگان كارگران انتخاب خواهند شد.
‌تبصره 1 – آيين‌نامه اجرايي اين ماده با پيشنهاد شوراي عالي كار به تصويب هيأت وزيران خواهد رسيد.
‌تبصره 2 – در صورتي كه تشكلهاي عالي كارگري و كارفرمايي موضوع اين فصل ايجاد نشده باشند، وزير كار و امور اجتماعي مي‌تواند نسبت به‌انتخاب نمايندگان مزبور در مجامع، شوراها و هيأتهاي عالي اقدام نمايد.

‌ماده 137 – به منظور هماهنگي و حسن انجام وظائف مربوطه، تشكل‌هاي كارفرمايي و كارگري موضوع اين فصل از قانون مي‌توانند به طور مجزا‌نسبت به ايجاد تشكيلات مركزي اقدام نمايند.
‌تبصره – آيين‌نامه‌هاي انتخابات شوراي مركزي و اساسنامه تشكيلات مركزي كارفرمايان و همچنين كارگران، جداگانه توسط كميسيوني مركب از‌نمايندگان شوراي عالي كار، وزارت كشور و وزارت كار و امور اجتماعي تهيه و به تصويب هيأت وزيران خواهد رسيد.

‌ماده 138 – مقام ولايت فقيه در صورت مصلحت مي‌توانند در هر يك از تشكلهاي مذكور نماينده داشته باشند.

‌فصل هفتم – مذاكرات و پيمانهاي دسته جمعي كار

‌ماده 139 – هدف از مذاكرات دسته‌جمعي، پيشگيري و يا حل مشكلات حرفه‌اي و يا شغلي و يا بهبود شرايط توليد و يا امور رفاهي كارگران است‌كه از طريق تعيين ضوابطي براي مقابله با مشكلات و تأمين مشاركت طرفين در حل آنها و يا از راه تعيين و يا تغيير شرايط و نظائر اينها، در سطح كارگاه،‌حرفه و يا صنعت با توافق طرفين تحقق مي‌يابد. خواستهاي طرح شده از سوي طرفين بايد متكي به دلائل و مدارك لازم باشد.‌تبصره 1 – هر موضوعي كه در روابط كار متضمن وضع مقررات و ايجاد ضوابط از طريق مذاكرات دسته‌جمعي باشد، مي‌تواند موضوع مذاكره قرار‌بگيرد. مشروط بر آن كه مقررات جاري كشور و از جمله سياستهاي برنامه‌اي دولت. اتخاذ تصميم در مورد آنها را منع نكرده باشد.‌مذاكرات دسته‌جمعي بايد به منظور حصول توافق و حل و فصل مسالمت‌آميز اختلافات با رعايت شئون طرفين و با خودداري از هر گونه عملي كه‌موجب اختلال نظم جلسات گردد، ادامه يابد.
‌تبصره 2 – در صورتي كه طرفين مذاكرات دسته جمعي موافق باشند مي‌توانند از وزارت كار و امور اجتماعي تقاضا كنند شخص بي‌طرفي را كه در‌زمينه مسائل كار تبحر داشته باشد و بتواند در مذاكرات هماهنگي ايجاد كند، به عنوان كارشناس پيمانهاي دسته‌جمعي به آنها معرفي نمايد. نقش اين‌كارشناس كمك به هر دو طرف در پيشبرد مذاكرات دسته‌جمعي است.

ماده 140 – پيمان دسته‌جمعي كار عبارت است از پيماني كتبي به منظور تعيين شرايط كار فيمابين يك يا چند (‌شورا يا انجمن صنفي و يا نماينده‌قانوني كارگران) از يك طرف و يك يا چند كارفرما و يا نمايندگان قانوني آنها از سوي ديگر و يا فيمابين كانونها و كانونهاي عالي كارگري و كارفرمايي‌منعقد مي‌شود.
‌تبصره – در صورتي كه مذاكرات دسته‌جمعي كار منجر به انعقاد پيمان دسته‌جمعي كار شود، بايد متن پيمان در سه نسخه تنظيم و به امضاء طرفين‌برسد. دو نسخه از پيمان در اختيار طرفين عقد پيمان دسته‌جمعي قرار گرفته و نسخه سوم ظرف سه روز در قبال اخذ رسيد و به منظور رسيدگي و تأييد،‌تسليم وزارت كار و امور اجتماعي خواهد شد.

ماده 141 – پيمانهاي دسته‌جمعي كار هنگامي اعتبار قانوني و قابليت اجرايي خواهند داشت كه:
‌الف – مزايايي كمتر از آن چه در قانون كار پيش‌بيني گرديده است در آن تعيين نشده باشد.
ب – با قوانين و مقررات جاري كشور و تصميمات و مصوبات قانوني دولت مغاير نباشد.
ج – عدم تعارض موضوع يا موضوعات پيمان با بندهاي الف و ب، به تأييد وزارت كار و امور اجتماعي برسد.
‌تبصره 1 – وزارت كار و امور اجتماعي بايد نظر خود در مورد مطابقت يا عدم تطابق پيمان با بندهاي الف و به مذكور در اين ماده را ظرف 30 روز به‌طرفين پيمان كتباً اعلام نمايد.
‌تبصره 2 – نظر وزارت كار و امور اجتماعي در مورد عدم مطابقت مفاد پيمان جمعي با موضوعات بندهاي الف و ب بايد متكي به دلائل قانوني و‌مقررات جاري كشور باشد. دلائل و موارد مستند بايد كتباً به طرفين پيمان ظرف مدت مذكور در تبصره يك همين ماده اعلام گردد.

ماده 142 – در صورتي كه اختلاف نظر در مورد مواد مختلف اين قانون و يا پيمانهاي قبلي و يا هر يك از موضوعات مورد درخواست طرفين براي‌انعقاد پيمان جديد، منجر به تعطيل كار ضمن حضور كارگر در كارگاه و يا كاهش عمدي توليد از سوي كارگران شود، هيأت تشخيص موظف است بر‌اساس در خواست هر يك از طرفين اختلاف و يا سازمانهاي كارگري و كارفرمايي، موضوع اختلاف را سريعاً مورد رسيدگي قرار داده و اعلام نظر نمايد.‌تبصره – در صورتي كه هر يك از طرفين پيمان دسته‌جمعي نظر مذكور را نپذيرد مي‌تواند ظرف مدت ده روز از تاريخ اعلام نظر
هيأت تشخيص(‌موضوع ماده 158) به هيأت حل اختلاف مندرج در فصل نهم اين قانون مراجعه و تقاضاي رسيدگي و صدور رأي نمايد.‌هيأت حل اختلاف پس از دريافت تقاضا فوراً به موضوع اختلاف در پيمان دسته جمعي رسيدگي و رأي خود را نسبت به پيمان دسته‌جمعي كار اعلام‌مي‌كند.

ماده 143 – در صورتي كه پيشنهادات هيأت حل اختلاف ظرف سه روز مورد قبول طرفين واقع نشود رييس اداره كار و امور اجتماعي موظف است‌بلافاصله گزارش امر را، جهت اتخاذ تصميم لازم، به وزارت كار و امور اجتماعي اطلاع دهد. در صورت لزوم هيأت وزيران مي‌تواند مادام كه اختلاف‌ادامه دارد، كارگاه را به هر نحوي كه مقتضي بداند به حساب كارفرما اداره نمايد.

ماده 144 – در پيمان‌هاي دسته‌جمعي كار كه براي مدت معيني منعقد مي‌گردد، هيچ يك از طرفين نمي‌تواند به تنهايي قبل از پايان مدت، درخواست‌تغيير آن را بنمايد، مگر آن كه شرايط استثنايي به تشخيص وزارت كار و امور اجتماعي اين تغيير را ايجاب كند.

ماده 145 – فوت كارفرما و يا تغيير مالكيت از وي، در اجراي پيمان دسته‌جمعي كار مؤثر نمي‌باشد و چنانچه كار استمرار داشته باشد، كارفرماي‌جديد قائم مقام كارفرماي قديم محسوب خواهد شد.

‌ماده 146 – در كليه قراردادهاي انفرادي كار، كه كارفرما قبل از انعقاد پيمان دسته جمعي كار منعقد ساخته و يا پس از آن منعقد مي‌نمايد، مقررات‌پيمان دسته‌جمعي لازم‌الاتباع است، مگر در مواردي كه قراردادهاي انفرادي از لحاظ مزد داراي مزايايي بيشتر از پيمان دسته جمعي باشند.

‌فصل هشتم – خدمات رفاهي كارگران

‌ماده 147 – دولت مكلف است خدمات بهداشتي و درماني را براي كارگران و كشاورزان مشمول اين قانون و خانواده آنها فراهم سازد.

‌ماده 148 – كارفرمايان كارگاه‌هاي مشمول اين قانون مكلف هستند بر اساس قانون تأمين اجتماعي، نسبت به بيمه نمودن كارگران واحد خود اقدام‌نمايند.

‌ماده 149 – كارفرمايان مكلف هستند با تعاونيهاي مسكن و در صورت عدم وجود اين تعاونيها مستقيماً با كارگران فاقد مسكن جهت تأمين‌خانه‌هاي شخصي مناسب همكاري لازم را بنمايند و همچنين كارفرمايان كارگاه‌هاي بزرگ مكلف به احداث خانه‌هاي سازماني در جوار كارگاه و يا محل‌مناسب ديگر مي‌باشند.
‌تبصره 1 – دولت موظف است با استفاده از تسهيلات بانكي و امكانات وزارت مسكن و شهرسازي، شهرداريها و ساير دستگاه‌هاي ذيربط همكاري‌لازم را بنمايد.
‌تبصره 2 – نحوه و ميزان همكاري و مشاركت كارگران، كارفرمايان و دستگاه‌هاي دولتي و نوع كارگاه‌هاي بزرگ مشمول اين ماده طبق آيين‌نامه‌اي‌خواهد بود كه توسط وزارتين كار و امور اجتماعي و مسكن و شهرسازي تهيه و به تصويب هيأت وزيران خواهد رسيد.

ماده 150 – كليه كارفرمايان مشمول اين قانون مكلف هستند، در كارگاه، محل مناسب براي اداي فريضه نماز ايجاد نمايند و نيز در ايام  ماه مبارك‌رمضان براي تعظيم شعائر مذهبي و رعايت حال روزه‌داران، بايد شرايط و ساعات كار را با همكاري انجمن اسلامي و شوراي اسلامي كار و يا ساير‌نمايندگان قانوني كارگران طوري تنظيم نمايند كه اوقات كار مانع فريضه روزه نباشد. همچنين مدتي را از اوقات كار را براي اداي فريضه نماز و صرف‌افطار يا سحري، اختصاص دهند.

ماده 151 – در كارگاه‌هايي كه براي مدت محدود به منظور انجام كاري معين (‌راه‌سازي و مانند آن) دور از مناطق مسكوني ايجاد مي‌شوند،‌كارفرمايان موظف هستند سه وعده غذاي مناسب و ارزان قيمت (‌صبحانه، نهار و شام) براي كارگران خود فراهم نمايند، كه حداقل يك وعده آن بايد‌غذاي گرم باشد. در اين قبيل كارگاه‌ها به اقتضاي فصل، محل و مدت كار، بايد خوابگاه مناسب نيز براي كارگران ايجاد شود.

‌ماده 152 – در صورت دوري كارگاه و عدم تكافوي وسيله نقليه عمومي، صاحب كار بايد براي رفت و برگشت كاركنان خود وسيله نقليه مناسب در‌اختيار آنان قرار دهد.

‌ماده 153 – كارفرمايان مكلف هستند براي ايجاد و اداره امور شركتهاي تعاوني كارگران كارگاه خود، تسهيلات لازم را از قبيل محل، وسائل كار و‌امثال اينها فراهم نمايند.
‌تبصره – دستورالعملهاي مربوط به نحوه اجراي اين ماده با پيشنهاد شوراي عالي كار به تصويب وزير كار و امور اجتماعي خواهد رسيد.

‌ماده 154 – كليه كارفرمايان موظف هستند با مشاركت وزارت كار و امور اجتماعي و سازمان تربيت بدني كشور، محل مناسب براي استفاده كارگران‌در رشته‌هاي مختلف ورزش ايجاد نمايند.
‌تبصره – آيين‌نامه نحوه ايجاد و ضوابط مربوط به آن و همچنين مدت شركت كارگران در مسابقات قهرماني ورزشي يا هنري و ساعات متعارف‌تمرين، توسط وزارت كار و امور اجتماعي و سازمان تربيت بدني كشور تهيه و به تصويب هيأت وزيران خواهد رسيد.

ماده 155 – كليه كارگاه‌ها موظف هستند بر حسب اعلام وزارت كار و امور اجتماعي و با نظارت اين وزارت و سازمانهاي مسئول در امر سوادآموزي‌بزرگسالان، به ايجاد كلاسهاي سوادآموزي بپردازند. ضوابط نحوه اجراي اين تكليف، چگونگي تشكيل كلاس، شركت كارگران در كلاس، انتخاب‌آموزش ياران و ساير موارد. آن مشتركاً توسط وزارت كار و امور اجتماعي و نهضت سوادآموزي تهيه و به تصويب هيأت وزيران خواهد رسيد.
‌تبصره – شرط ورود كارگران به دوره‌هاي مراكز كارآموزي، حداقل داشتن گواهينامه نهضت سوادآموزي يا معادل آن است.

‌ماده 156 – دستورالعملهاي مربوط به تأسيسات كارگاه از نظر بهداشت محيط كار مانند غذاخوري، حمام و دستشويي برابر آيين‌نامه‌اي خواهد بود‌كه توسط وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكي تصويب و به مرحله اجراء در خواهد آمد.

‌فصل نهم – مراجع حل اختلاف

‌ماده 157 – هر گونه اختلاف فردي بين كارفرما و كارگر يا كارآموز كه ناشي از اجراي اين قانون و ساير مقررات كار، قرارداد كارآموزي،‌موافقت‌نامه‌هاي كارگاهي يا پيمانهاي دسته‌جمعي كار باشد، در مرحله اول از طريق سازش مستقيم بين كارفرما و كارگر يا كارآموز و يا نمايندگان آنها در‌شوراي اسلامي كار و در صورتي كه شوراي اسلامي كار در واحدي نباشد، از طريق انجمن صنفي كارگران و يا نماينده قانوني و كارگران و كارفرما حل و‌فصل خواهد شد و در صورت عدم سازش از طريق هيأتهاي تشخيص و حل اختلاف به ترتيب آتي رسيدگي و حل و فصل خواهد شد.

‌ماده 158 – هيأت تشخيص مذكور در اين قانون از افراد ذيل تشكيل مي‌شود:
1 – يك نفر نماينده وزارت كار و امور اجتماعي
2 – يك نفر نماينده كارگران به انتخاب كانون هماهنگي شوراهاي اسلامي كار استان
3 – يك نفر نماينده مديران صنايع به انتخاب كانون انجمنهاي صنفي كارفرمايان استان. در صورت لزوم و با توجه به ميزان كار هيأتها، وزارت كار و‌امور اجتماعي مي‌تواند نسبت به تشكيل چند هيأت تشخيص در سطح هر استان اقدام نمايد.
‌تبصره – كارگري كه مطابق نظر هيأت تشخيص بايد اخراج شود، حق دارد نسبت به اين تصميم به هيأت حل اختلاف مراجعه و اقامه دعوي نمايد.

‌ماده 159 – رأي هيأتهاي تشخيص پس از 15 روز از تاريخ ابلاغ آن لازم‌الاجرا مي‌گردد و در صورتي كه ظرف مدت مذكور يكي از طرفين نسبت به‌رأي مزبور اعتراض داشته باشد اعتراض خود را كتباً به هيأت حل اختلاف تقديم مي‌نمايد و رأي هيأت حل اختلاف پس از صدور قطعي و لازم‌الاجرا‌خواهد بود. نظرات اعضاء هيأت بايستي در پرونده درج شود.

‌ماده 160 – هيأت حل اختلاف استان از سه نفر نماينده كارگران به انتخاب كانون هماهنگي شوراهاي اسلامي كار استان يا كانون انجمنهاي صنفي‌كارگران و يا مجمع نمايندگان كارگران واحدهاي منطقه و سه نفر نماينده كارفرمايان به انتخاب مديران واحدهاي منطقه و سه نفر نماينده كارفرمايان به‌انتخاب مديران واحدهاي منطقه و سه نفر نماينده دولت (‌مدير كل كار و امور
اجتماعي، فرماندار و رييس دادگستري محل و يا نمايندگان آنها) براي‌مدت 2 سال تشكيل مي‌گردد. در صورت لزوم و با توجه به ميزان كار هيأتها، وزارت كار و امور اجتماعي مي‌تواند نسبت به تشكيل چند هيأت حل‌اختلاف در سطح استان اقدام نمايد.

‌ماده 161 – هيأتهاي حل اختلاف با توجه به حجم كار و ضرورت به تعداد لازم در محل واحدهاي كار و امور اجتماعي و حتي‌الامكان خارج از‌وقت اداري تشكيل خواهد شد.

‌ماده 162 – هيأتهاي حل اختلاف از طرفين اختلاف براي حضور در جلسه رسيدگي كتباً دعوت مي‌كنند. عدم حضور هر يك از طرفين يا نماينده‌تام‌الاختيار آنها مانع رسيدگي و صدور رأي توسط هيأت نيست، مگر آن كه هيأت حضور طرفين را ضروري تشخيص دهد. در اين صورت فقط يك‌نوبت تجديد دعوت مي‌نمايد. در هر حال هيأت حتي‌الامكان ظرف مدت يك  ماه پس از وصول پرونده، رسيدگي و رأي لازم را صادر مي‌نمايد.

‌ماده 163 – هيأتهاي حل اختلاف مي‌توانند در صورت لزوم از مسئولين و كارشناسان، انجمنها و شوراهاي اسلامي واحدهاي توليدي، صنعتي،‌خدماتي و كشاورزي دعوت به عمل آورند و نظرات و اطلاعات آنان را در خصوص موضوع، استماع نمايند.

‌ماده 164 – مقررات مربوط به انتخاب اعضاء هيأتهاي تشخيص و حل اختلاف و چگونگي تشكيل جلسات آنها توسط شوراي عالي كار تهيه و به‌تصويب وزير كار و امور اجتماعي خواهد رسيد.

ماده 165 – در صورتي كه هيأت حل اختلاف، اخراج كارگر را غير موجه تشخيص داد، حكم بازگشت كارگر اخراجي و پرداخت حق‌السعي او را از‌تاريخ اخراج صادر مي‌كند و در غير اين صورت (‌موجه بودن اخراج) كارگر، مشمول اخذ حق سنوات به ميزان مندرج در  ماه 27 اين قانون خواهد بود.
‌تبصره – چنانچه كارگر نخواهد به واحد مربوط بازگردد، كارفرما مكلف است كه بر اساس سابقه خدمت كارگر به نسبت هر سال 45 روز مزد و‌حقوق به وي بپردازد.

‌ماده 166 – آراء قطعي صادره از طرف مراجع حل اختلاف كار، لازم‌الاجراء بوده و به وسيله اجراي احكام دادگستري به مورد اجراء گذارده خواهد‌شد. ضوابط مربوط به آن به موجب آيين‌نامه‌اي خواهد بود كه به پيشنهاد وزارتين كار و امور اجتماعي و دادگستري به تصويب هيأت وزيران مي‌رسد.

‌فصل دهم – شوراي عالي كار

‌ماده 167 – در وزارت كار و امور اجتماعي شورايي به نام شوراي عالي كار تشكيل مي‌شود.
‌وظيفه شورا انجام كليه تكاليفي است كه به موجب اين قانون و ساير قوانين مربوطه به عهده آن واگذار شده است. اعضاي شورا عبارتند از:
‌الف – وزير كار و امور اجتماعي، كه رياست شورا را به عهده خواهد داشت
ب – دو نفر از افراد بصير و مطلع در مسائل اجتماعي و اقتصادي به پيشنهاد وزير كار و امور اجتماعي و تصويب هيأت وزيران كه يك نفر از آنان از‌اعضاي شوراي عالي صنايع انتخاب خواهد شد.
ج – سه نفر از نمايندگان كارفرمايان (‌يك نفر از بخش كشاورزي) به انتخاب كارفرمايان
‌د – سه نفر از نمايندگان كارگران (‌يك نفر از بخش كشاورزي) به انتخاب كانون عالي شوراهاي اسلامي كار.
‌شوراي عالي كار از افراد فوق تشكيل كه به استثناء وزير كار و امور اجتماعي بقيه اعضاء آن براي مدت دو سال تعيين و انتخاب مي‌گردند و انتخاب‌مجدد آنان بلامانع است.
‌تبصره – هر يك از اعضاء شركت‌كننده در جلسه داراي يك رأي خواهند بود.

‌ماده 168 – شوراي عالي كار هر  ماه حداقل يك بار تشكيل جلسه مي‌دهد.‌در صورت ضرورت، جلسات فوق‌العاده به دعوت رييس و يا تقاضاي سه نفر از اعضاي شورا تشكيل مي‌شود. جلسات شورا با حضور هفت نفر از‌اعضاء رسميت مي‌يابد و تصميمات آن با اكثريت آراء معتبر خواهد بود.

‌ماده 169 – شوراي عالي كار داراي يك دبيرخانه دائمي است. كارشناسان مسائل كارگري و اقتصادي و اجتماعي و فني دبيرخانه، مطالعات مربوط‌به روابط و شرايط كار و ديگر اطلاعات مورد نياز را تهيه و در اختيار شوراي عالي كار قرار مي‌دهند.
‌تبصره – محل دبيرخانه شوراي عالي كار در وزارت كار و امور اجتماعي است.
‌مسئول دبيرخانه به پيشنهاد وزير كار و امور اجتماعي و تصويب شوراي عالي كار انتخاب مي‌شود، كه به عنوان دبير شورا، بدون حق رأي در جلسات‌شوراي عالي شركت خواهد كرد.

ماده 170 – دستورالعملهاي مربوط به چگونگي تشكيل و نحوه اداره شوراي عالي كار و وظائف دبيرخانه شورا و همچنين نحوه انتخاب اعضاء‌اصلي و علي‌البدل كارگران و كارفرمايان در شوراي عالي كار به موجب مقرراتي خواهد بود كه حداكثر ظرف دو  ماه از تاريخ تصويب اين قانون توسط‌وزير كار و امور اجتماعي تهيه و به تصويب هيأت وزيران خواهد رسيد.

‌فصل يازدهم – جرائم و مجازاتها

‌ماده 171 – متخلفان از تكاليف مقرر در اين قانون، حسب مورد مطابق مواد آتي با توجه به شرايط و امكانات خاطي و مراتب جرم به مجازات‌حبس يا جريمه نقدي و يا هر دو محكوم خواهند شد.
‌در صورتي كه تخلف از انجام تكاليف قانوني سبب وقوع حادثه‌اي گردد كه منجر به عوارضي مانند نقض عضو و يا فوت كارگر شود، دادگاه مكلف است‌علاوه بر مجازاتهاي مندرج در اين فصل، نسبت به اين موارد طبق قانون تعيين تكليف نمايد.

‌ماده 172 – كار اجباري با توجه به ماده 6 اين قانون به هر شكل ممنوع است و متخلف علاوه بر پرداخت اجرت‌المثل كار انجام يافته و جبران‌خسارت، با توجه به شرايط و امكانات خاطي و مراتب جرم به حبس از 91 روز تا يك سال و يا جريمه نقدي معادل 50 تا 200 برابر حداقل مزد وزانه‌محكوم خواهد شد هر گاه چند نفر به اتفاق يا از طريق يك مؤسسه، شخصي را به كار اجباري بگمارند هر يك از متخلفان به مجازاتهاي فوق محكوم و‌مشتركاً مسئول پرداخت اجرت‌المثل
خواهند بود. مگر آن كه مسبب اقوي از مباشر باشد، كه در اين صورت مسبب شخصاً مسئول است.
‌تبصره – چنانچه چند نفر به طور جمعي به كار اجبار گمارده شوند، متخلف يا متخلفين علاوه بر پرداخت اجرت‌المثل، با توجه به شرايط و‌امكانات خاطي و مراتب جرم به حداكثر مجازات مذكور در اين ماده محكوم خواهند شد.

‌ماده 173 – متخلفان از هر يك از موارد مذكور در مواد 149 – 151 – 152 – 153 – 154 – 155 و قسمت دوم ماده 78، علاوه بر رفع تخلف، در‌مهلتي كه دادگاه با كسب نظر نماينده وزارت كار و امور اجتماعي تعيين خواهد كرد، با توجه به تعداد كارگران و حجم كارگاه، در كارگاه‌هاي كمتر از 100‌نفر براي هر بار تخلف به پرداخت جريمه نقدي از هفتاد تا يكصد و پنجاه برابر حداقل
مزد روزانه رسمي يك كارگر در تاريخ صدور حكم محكوم‌خواهند شد و به ازاي هر صد نفر كارگر اضافي در كارگاه، 10 برابر حداقل مزد به حداكثر جريمه مذكور اضافه خواهد شد.

ماده 174 – متخلفان از هر يك از موارد مذكور در مواد 38 – 45 – 59 و تبصره ماده 41، براي هر مورد تخلف حسب مورد علاوه بر رفع تخلف يا‌تأديه حقوق كارگر و يا هر دو در مهلتي كه دادگاه با كسب نظر نماينده وزارت كار و امور اجتماعي تعيين خواهد كرد، به ازاي هر كارگر به ترتيب ذيل‌محكوم خواهند شد:
1 – براي تا 10 نفر، 20 تا 50 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر
2 – براي تا 100 نفر نسبت به مازاد 10 نفر، 5 تا 10 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر
3 – براي بالاتر از 100 نفر نسبت به مازاد 100 نفر، 2 تا 5 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر

ماده 175 – متخلفان از هر يك از موارد مذكور در مواد 78 (‌قسمت اول) – 80 – 81 – 82 و 92 – براي هر مورد تخلف حسب مورد علاوه بر رفع‌تخلف يا تأديه حقوق كارگر و يا هر دو در مهلتي كه دادگاه با كسب نظر نماينده وزارت كار و امور اجتماعي تعيين خواهد كرد، به ازاي هر كارگر به ترتيب‌ذيل محكوم خواهند شد:
1 – براي تا 10 نفر، 30 تا 100 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر
2 – براي تا 100 نفر نسبت به مازاد 10 نفر، 10 تا 30 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر
3 – براي بالاتر از 100 نفر نسبت به مازاد 100 نفر، 5 تا 10 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر.
‌در صورت تكرار تخلف، متخلفان مذكور به 1.1 تا 1.5 برابر حداكثر جرائم نقدي فوق و يا به حبس از 91 روز تا 120 روز محكوم خواهند شد.

‌ماده 176 – متخلفان از هر يك از موارد مذكور در مواد 52 – 61 – 75 – 77 – 79 – 83 – 84 و 91 براي هر مورد تخلف حسب مورد علاوه بر‌رفع تخلف يا تأديه حقوق كارگر يا هر دو در مهلتي كه دادگاه با كسب نظر نماينده وزارت كار و امور اجتماعي تعيين خواهد كرد، به ازاي هر كارگر به‌ترتيب ذيل محكوم خواهند شد:
1 – براي تا 10 نفر، 200 تا 500 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر
2 – براي تا 100 نفر نسبت به مازاد 10 نفر، 20 تا 50 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر
3 – براي تا بالاتر از 100 نفر نسبت به مازاد 100 نفر، 10 تا 20 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر.
‌در صورت تكرار تخلف، متخلفان مذكور به حبس از 91 روز تا 180 روز محكوم خواهند شد.

ماده 177 – متخلفان از هر يك از موارد مذكور در مواد 87 – 89 (‌قسمت اول ماده) و 90 براي هر مورد تخلف حسب مورد علاوه بر رفع تخلف يا‌تأديه حقوق كارگر و يا هر دو در مهلتي كه دادگاه با كسب نظر نماينده وزارت كار و امور اجتماعي تعيين خواهد كرد، به حبس از 91 تا 120 روز و يا‌جريمه نقدي به ترتيب ذيل محكوم خواهند شد:
1 – در كارگاه‌هاي تا 10 نفر، 300 تا 600 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر
2 – در كارگاه‌هاي 11 تا 100 نفر، 500 تا 1000 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر
3 – در كارگاه‌هاي 1000 نفر به بالا، 800 تا 1500 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر.
‌در صورت تكرار تخلف، متخلفان به حبس از 121 روز تا 180 روز محكوم خواهند شد

ماده 178 – هر كس، شخص يا اشخاص را با اجبار و تهديد وادار به قبول عضويت در تشكلهاي كارگري يا كارفرمايي نمايد، يا مانع از عضويت آنها‌در تشكلهاي مذكور گردد و نيز چنانچه از ايجاد تشكلهاي قانوني و انجام وظائف قانوني آنها جلوگيري نمايد، با توجه به شرايط و امكانات خاطي و‌مراتب جرم به جريمه نقدي از 20 تا 100 برابر حداقل مزد روزانه كارگر در تاريخ صدور حكم يا حبس از 91 روز تا 120 روز و يا هر دو محكوم خواهد‌شد.

‌ماده 179 – كارفرمايان يا كساني كه مانع  ورود و انجام وظيفه بازرسان كار و مأموران بهداشت كار به كارگاه‌هاي مشمول اين قانون گردند يا از دادن‌اطلاعات و مدارك لازم به ايشان خودداري كنند، در هر مورد با توجه به شرايط و امكانات خاطي به پرداخت جريمه نقدي از 100 تا 300 برابر حداقل‌مزد روزانه كارگر پس از قطعيت حكم و در صورت تكرار به حبس از 91 روز تا 120 روز محكوم خواهند شد.

‌ماده 180 – كارفرماياني كه بر خلاف مفاد ماده 159 اين قانون از اجراي به موقع آراء قطعي و لازم‌الاجراي مراجع حل اختلاف اين قانون خودداري‌نمايند، علاوه بر اجراي آراء مذكور، با توجه به شرايط و امكانات خاطي به جريمه نقدي از 20 تا 200 برابر حداقل مزد روزانه كارگر محكوم خواهند‌شد.

‌ماده 181 – كارفرماياني كه اتباع بيگانه را كه فاقد پروانه كار هستند و يا مدت اعتبار پروانه كارشان منقضي شده است به كار گمارند و يا اتباع بيگانه را‌در كاري غير از آن چه در پروانه كار آنها قيد شده است بپذيرند و يا در مواردي كه رابطه استخدامي تبعه بيگانه با كارفرما قطع مي‌گردد مراتب را به وزارت‌كار و امور اجتماعي اعلام ننمايند، با توجه به شرايط و امكانات خاطي و مراتب جرم به مجازات حبس از 91 روز تا 180 روز محكوم خواهند شد.

‌ماده 182 – كارفرماياني كه بر خلاف مفاد ماده 192 اين قانون از تسليم آمار و اطلاعات مقرر به وزارت كار و امور اجتماعي خودداري نمايند، علاوه‌بر الزام به ارائه آمار و اطلاعات مورد نياز وزارت كار و امور اجتماعي، در هر مورد با توجه به شرايط و امكانات خاطي و مراتب جرم به جريمه نقدي از50 تا 250 برابر حداقل مزد روزانه كارگر محكوم خواهند شد.

‌ماده 183 – كارفرماياني كه بر خلاف مفاد ماده 148 اين قانون از بيمه نمودن كارگران خود خودداري نمايند، علاوه بر تأديه كليه حقوق متعلق به‌كارگر (‌سهم كارفرما) با توجه به شرايط و امكانات خاطي و مراتب جرم به جريمه نقدي معادل دو تا ده برابر حق بيمه مربوطه محكوم خواهند شد.

ماده 184 – در كليه مواردي كه تخلف از ناحيه اشخاص حقوقي باشد، اجرت‌المثل كار انجام شده و طلب و خسارت بايد از اموال شخص حقوقي‌پرداخت شود، ولي مسئوليت جزايي اعم از حبس، جريمه نقدي و يا هر دو حالت متوجه مدير عامل يا مدير مسئول شخصيت حقوقي است كه تخلف‌به دستور او انجام گرفته است و كيفر درباره مسئولين مذكور اجرا خواهد شد.

ماده 185 – رسيدگي به جرائم مذكور در مواد 171 تا 184 در صلاحيت دادگاه‌هاي كيفري دادگستري است، رسيدگي مذكور در دادسرا و دادگاه‌خارج از نوبت به عمل خواهد آمد.

ماده 186 – جرائم نقدي مقرر در اين قانون به حساب مخصوصي در بانك واريز خواهد شد و اين وجوه تحت نظر وزير كار و امور اجتماعي به‌موجب آيين‌نامه‌اي كه به تصويب هيأت وزيران مي‌رسد، جهت امور رفاهي، آموزشي و فرهنگي كارگران به مصرف خواهد رسيد.

‌فصل دوازدهم – مقررات متفرقه

‌ماده 187 – كارفرمايان مكلفند پس از پايان قرارداد كار بنا به درخواست كارگر، گواهي انجام كار با قيد مدت، زمان شروع و پايان و نوع كار انجام شده‌را به وي تسليم نمايند.

ماده 188 – اشخاص مشمول قانون استخدام كشوري يا ساير قوانين و مقررات خاص استخدامي و نيز كارگران كارگاه‌ها خانوادگي كه انجام كار آنها‌منحصراً توسط صاحب كار و همسر و خويشاوندان نسبي درجه يك از طبقه اول وي انجام مي‌شود، مشمول مقررات اين قانون نخواهند بود.
‌تبصره – حكم اين ماده مانع انجام تكاليف ديگري كه در فصول مختلف، نسبت به موارد مذكور تصريح شده است نمي‌باشد.

‌ماده 189 – در بخش كشاورزي، فعاليتهاي مربوط به پرورش و بهره‌برداري از درختان ميوه، انواع نباتات، جنگلها، مراتع، پاركهاي جنگلي و نيز‌دامداري و توليد و پرورش ماكيان و طيور، صنعت، نوغان، پرورش آبزيان و زنبور عسل و كاشت، داشت و برداشت و ساير فعاليت‌ها در كشاورزي، به‌پيشنهاد شوراي عالي كار و تصويب هيأت وزيران مي‌تواند از شمول قيمت از اين قانون
معاف گردد.

‌ماده 190 – مدت كار، تعطيلات و مرخصي‌ها، مزد يا حقوق صيادان، كاركنان حمل و نقل (‌هوايي، زميني، دريايي) خدمه و مستخدمين منازل،‌معلولين و نيز كارگراني كه طرز كارشان به نحوي است كه تمام يا قسمتي از مزد و درآمد آنها به وسيله مشتريان يا مراجعين تأمين مي‌شود و همچنين‌كارگراني كه كار آنها نوعاً در ساعات متناوب انجام مي‌گيرد، در آيين‌نامه‌هايي كه توسط شوراي عالي كار تدوين و به تصويب هيأت وزيران خواهد رسيد‌تعيين مي‌گردد. در موارد سكوت مواد اين قانون حاكم است.

‌ماده 191 – كارگاه‌هاي كوچك كمتر از ده نفر را مي‌توان بر حسب مصلحت موقتاً از شمول بعضي از مقررات اين قانون مستثني نمود. تشخيص‌مصلحت و موارد استثناء به موجب آيين‌نامه‌اي خواهد بود كه با پيشنهاد شوراي عالي كار به تصويب هيأت وزيران خواهد رسيد.

ماده 192 – كارفرمايان موظفند در مهلت مقرر، آمار و اطلاعات مورد نياز وزارت كار و امور اجتماعي را طبق آيين‌نامه‌اي كه به تصويب وزير كار و‌امور اجتماعي مي‌رسد تهيه و تسليم نمايند.

ماده 193 – وزارت كار و امور اجتماعي و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكي حسب مورد به منظور تأمين كادر متخصص سرپرستي در‌صورت لزوم به افرادي كه در واحدها به عنوان سرپرست تعيين شده‌اند، آموزشهاي لازم را در زمينه مسائل ناظر به روابط انساني، روابط كار و ايمني و‌بهداشت كار خواهند داد.‌آيين‌نامه مربوط توسط شوراي عالي كار تهيه و حسب مورد به تصويب وزراي كار و امور اجتماعي و بهداشت، درمان و آموزش مي‌رسد.

ماده 194 – كارفرمايان كارخانه‌ها مكلفند در زمينه آموزش نظامي كارگران واحدهاي خود، با نيروي مقاومت بسيج سپاه پاسداران انقلاب اسلامي‌همكاريهاي لازم را مبذول دارند.
‌تبصره – آيين‌نامه اجرايي اين ماده با همكاري مشترك وزارتين كار و امور اجتماعي و دفاع و پشتيباني نيروهاي مسلح، تهيه و به تصويب هيأت‌وزيران خواهد رسيد.

‌ماده 195 – به منظور تشويق نيروهاي كارگري مولد، متخصص، مخترع و مبتكر، وزارت كار و امور اجتماعي مكلف است همه ساله به طرق‌مقتضي در مورد انتخاب كارگران نمونه سال اقدام نمايد.
‌تبصره – ضوابط اجرايي اين ماده و چگونگي تشويق كارگران نمونه و نحوه اجراي آن و پيش‌بيني هزينه‌هاي متعارف مربوط، توسط وزارت كار و‌امور اجتماعي تعيين خواهد گرديد.

ماده 196 – وزارت كار و امور اجتماعي مكلف است در جهت آگاهي و شكوفايي فكري بيشتر كارگران و رشد كارهاي علمي، عملي، تخصصي در‌زمينه‌هاي علم و صنعت، كشاورزي و خدماتي، فيلم، اسلايد و آموزشهاي لازم ديگر را تدارك ببيند و اين امكانات را از طريق راديو، تلويزيون و‌رسانه‌هاي گروهي و يا هر نحوي ديگري كه لازم باشد در اختيار آنان قرار دهد.

ماده 197 – دولت مكلف است با توجه به امكانات خود براي كارگراني كه قصد داشته باشند از شهريه روستا مهاجرت كنند و به كار كشاورزي‌بپردازند تسهيلات لازم را فراهم نمايد.

ماده 198 – وزارت كار و امور اجتماعي مي‌تواند در موارد ضرورت براي تنظيم نيروي كار ايرانيان خارج از كشور، در نمايندگي‌هاي جمهوري‌اسلامي ايران، وابسته كار منصوب نمايد.
‌تبصره 1 – وابسته كار، توسط وزير كار و امور اجتماعي تعيين و پس از موافقت وزير امور خارجه منصوب و اعزام مي‌گردد.
‌تبصره 2 – وزارتين كار و امور اجتماعي و امور خارجه و سازمان امور اداري و استخدامي موظفند پس از تصويب اين قانون آيين‌نامه اجرايي‌موضوع اين ماده را تهيه و به تصويب هيأت وزيران برسانند.

‌ماده 199 – وزارت كار و امور اجتماعي مكلف است ظرف شش  ماه از تاريخ تصويب اين قانون، آيين‌نامه‌هاي اجرايي مربوط را تهيه و به تصويب‌مراجع مذكور در اين قانون برساند.
‌تبصره – آن دسته از آيين‌نامه‌هاي اجرايي قانون كار مصوب 1337.12.26 كه با مقررات يا قانون مغاير نباشد، تا تصويب آيين‌نامه‌هاي موضوع اين‌ماده قابل اجرا مي‌باشند.

‌ماده 200 – با تصويب اين قانون و آيين‌نامه‌هاي اجرايي آن، قوانين كار و كار كشاورزي مغاير اين قانون لغو مي‌گردند.

‌ماده 201 – وزارت كار و امور اجتماعي بايد كليه حقوق و تكاليف مذكور در اين قانون را با روشهاي مناسب به اطلاع كارگران و كارفرمايان برساند.

‌ماده 202 – وزارت كار و امور اجتماعي مكلف است سازمان و تشكيلات خود را در ارتباط با قانون كار جديد، طراحي و به تصويب سازمان امور‌اداري و استخدامي كشور برساند.

ماده 203 – وزارت كار و امور اجتماعي و دادگستري مأمور اجراي اين قانون مي‌باشند.
‌تبصره – مفاد اين ماده رافع تكاليف و مسئوليتهايي نخواهد بود كه در اين قانون و يا ساير قوانين به عهده وزارتخانه‌هاي ذيربط و مؤسسات و‌كارگاه‌هاي دولتي مشمول اين قانون نهاده شده است.

‌قانون فوق كه در تاريخ دوم مهر ماه يك هزار و سيصد و شصت و هشت به تصويب مجلس شوراي اسلامي رسيده و موادي از آن مورد اختلاف مجلس‌و شوراي نگهبان قرار گرفته است، در جلسات متعدد مجمع تشخيص مصلحت نظام بررسي و با اصلاح و تتميم مواد 3 – 7 – 8 – 13 – 15 – 20 -24 – 27 – 29 – 31 – 32 – 33 – 41 – 46 – 51 – 52 – 53 – 56 – 58 – 59 – 60 – 62 – 64 – 65 – 66 – 67 – 69 – 70 – 73 – 81 – 105- 108 – 110 – 111 – 112 – 113 – 114 – 118 – 119 – 130 – 131 – 135 – 136 – 137 – 138 – 143 – 151 – 154 – 155 – 158 -159 – 160 – 166 – كل فصل مجازاتها (‌مواد 171 – 172 – 173 – 174 – 175 – 176 – 177 – 178 – 179 – 180 – 181 – 182 – 183 – 185- 186 – 188 – 189 – 190 – 191 – 202 و 203 مشتمل بر دويست و سه ماده  يكصد و بيست و يك تبصره در تاريخ بيست و نهم آبان ماه يك‌هزار و سيصد و شصت و نه به تصويب نهايي مجمع تشخيص مصلحت نظام رسيد.‌اكبر هاشمي رفسنجاني‌رييس مجمع تشخيص مصلحت نظام

ارسال دیدگاه

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.