نقش قرارداد

در روابط كار ، گاه به مواردي بر مي خوريم كه رابطه منشأ قراردادي ندارد با توجه به اين موارد ديگر قرارداد كار را نمي توان منبع منحصر دانست بلكه اين قرارداد يكي از اسباب شمول مقررات كار نسبت به كارگر خواهد بود و بدينسان تقارن بين قرارداد كار و حقوق كار وجود نخواهد داشت يعني براي استفاده از مقررات كار و برخورداري از حمايت ناشي از اين قواعد ضرورتي ندارد كه همواره قرارداد كار بين طرفين موجود باشد. اگر اين امر بهمين نحو پذيرفته شود ديگر افول قرارداد كار بنام منشأ استفاده از حقوق كار حتمي است لكن اگر دقيقتر موضوع را بررسي كنيم روشن مي شود كه اين نظر را كاملاً نمي توان پذيرفت . مثال بارز رابطه غير قراردادي كار موردي را ميتوان ذكر كرد كه قرارداد باطل باشد موضوع بطلان قرارداد كار و آثار و نتايج آن بسيار مورد توجه حقوقدانان قرار گرفته و براي حل مشكلات ناشي از اجراي قواعد كلي بطلان قراردادها در اينمورد ،نظريه هاي چندي ارائه شده است(21) بطور بسيار خلاصه مورد بحث اينست كه اگر قرارداد كار باطل باشد برابر قواعد كلي ، از ابتدا بدون اثر است . حال در صورتيكه كارگر براساس چنين قراردادي كاري انجام داده باشد و مزدي دريافت داشته است هريك از دو مورد معامله بايد بمالك اوليه اش مسترد شود . استرداد مزد ممكن است اما كار انجام شده را نمي توان بكارگر مسترد كرد و چون كارفرما از كار او بهره مند شده است برابر تئوري دارا شدن غير عادلانه(22) بايد اجرت المثل عمل او را بپردازد اما اين اجرت المثل ديگر عنوان مزد را نخواهد داشت و مشمول مقررات ويژه آن ( كه حمايت كننده حق كارگر است ) نخواهد بود . گذشته از اينكه عدم اجراي مقررات مزد ، و پرداخت عوض كار بنام اجرت المثل،قسمتي از حمايت لازم را از كارگر سلب خواهد كرد ،وقتيكه بنا باشد آثار بطلان به گذشته سرايت داده شود ،در مورد كار انجام شده عدم رعايت ساير مقررات كارهم مانعي نخواهد داشت . اما ترديد نيست كه چنين نظري با فلسفه اين مقررات كه حمايت انساني از كارگر است منافات دارد به همين سبب برخي از مؤلفين حقوق كار(23) معتقدندكه بطلان قرارداد كار ضمن تأثير بگذشته فقط در روابط بين طرفين قرارداد و در حدود تعهدات ناشي از قرارداد مؤثر است وگرنه تعهدات كارفرما در رعايت ساعات كار، بهداشت كارگاه و نظائر آن بقوت خود باقي است و كارفرما نمي تواند از اجراي اين مقررات بعلت بطلان قرارداد سرباز زند . عدم رعايت مقررات كاردر مورد بهداشت و ساعات كار و مسائلي نظير آن در هرحال موجب مجازات كارفرما خواهد بود .
اما حتي اين نظر كاملاً منافع كارگران را تأمين نمي كند و سرايت آثار بطلان بگذشته مانع خواهد شد كه كارگر مثلاً درصورت وقوع حادثه اي بتواند از مقررات مربوط به حوادث ناشي از كار استفاده نمايد و يا همچنانكه ذكر شد از حمايت مربوط به مزد برخوردار نخواهد شد .
براي رفع اين مشكلات برخي(24) رابطه بين كارگر و كارفرما را «رابطه كار» تلقي كرده و آنرا جايگزين قرارداد كار ساخته اند و قبول اين رابطه را يكي از دلائل محو نقش قرارداد كار و افول آن دانسته اند اما همچنانكه عده اي از علماي حقو كار گفته اند شايد مناسبتر باشد كه بگوييم درمورد قرارداد كار بطلان فاقد اثر قهقرائي است و از تاريخ كشف موجب قطع روابط بين كارگر و كارفرما مي شود ولي تا آن تاريخ رابطه طرفين مشمول مقررات كار است زيرا نمي توان كار انجام شده را برگرداند(25) بدينسان قرارداد كار نقش خود را بعنوان منشأ روابط طرفين حفظ مي كند . معهذا انتقادات ياد شده سبب شده است تئوريهائي براي ايجاد اساس و مبناي تازه اي در روابط كارگر طرح گردد .
بخش سوم – رابطه كار جانشين قرارداد كار :نظريه كارگاه
نظرات و انتقادات گوناگوني كه بر رابطه قراردادي در مورد كار انساني وارد شد در حقوق برخي كشورها و بويژه حقوق آلمان تأثيراتي بجاي گذاشت كه ابتداء با تغيير نام قرارداد ، از اجاره اشخاص به قرارداد كار متجلي شد و سپس صورت حادتري پيدا كرد تا آنجا كه رابطه كار را جانشين قرارداد كار مي دانستند . اما اين نظريه كه كارگاه را سازماني ميشمارد كه در آن كار و سرمايه با يكديگرشركت و بلكه اتحاد دارند اگر چه در حقو فرانسه ابتدا طرفداراني پيدا كرد كه بعداً بشدت مورد انتقاد واقع شد . قبل از بررسي نظريه كارگاه و انتقادات وارد بر آن ،درباره تغيير نام قرارداد كار ، به اشاراتي كه سابقاً مذكور افتاده است نكات زير را مي افزائيم .
تغييرنام قرارداد حاكم بر رابطه بين كارگر و كارفرما، از اجاره اشخاص (اجاره خدمات) به قرارداد كار كه در واقع پوشاندن اين قرارداد زير پوششي جالبتر و زيباتر است بر اين اساس متكي است كه رابطه كارفرما وكارگر رابطه معوض و نتيجه اجاره نيست زيرا كار بخودي خود وجود ندارد انسان است كه كار مي كند . كارگر مال خود را مورد تعهد قرار نمي دهد شخص او متعهد است و رابطه قراردادي در اينجا رابطه اي شخصي است . كار انساني مال نيست زيرا كار نمودار و دنباله شخصيت انسانست(26) با توجه باين جهات نام قرارداد هم بايد عوض شود ، بجاي قرارداد اجاره اشخاص يا اجاره خدمات ، قرارداد كار گفته مي شود . اما برخي از حقوقدانان ،غير از ايراداتي كه از لحاظ رسانيدن مفهوم واقعي روابط طرفين بويژه در مورد كار تابع بر آن وارد كرده اند ،و قبلاً بدان اشاره كرديم ،(27) اصطلاح قرارداد كار را خالي از خطر نمي دانند . اينان با توجه به حقوق آلمان كه دو تعهد را در قرارداد كار مستقر مي بينند يكي تعهد حمايت از طرف كارفرما و ديگري تعهد « وفاداري » از طرف كارگر، معتقدند كه آثار اين دو تعهد كه رنگي از سنت اربابي ( پاترناليسم ) دارد مألا براي كارگر خطرناك است ،(28) معهذا اصطلاح قرارداد كار امروز مورد قبول همگان شده است و شگفت انگيز آنكه اين عنوان در دوراني بر جنبه شخصي رابطه كار تكيه مي كند كه با توسعه كارگاههاي بزرگ اين رابطه جنبه شخصي خود را بسرعت از دست مي دهد .(29)
الف – نظريه كارگاه : رابطه كار در چهارچوب كارگاه
تحول عميقي كه در روابط ناشي از كار پديد آمد و تضعيف نقش قرارداد در ايباره ، حقوقدانان را برآن داشت كه نظريه جديدي كه بتواند مبين روابط كارگر و كارفرما باشد عرضه دارند . در انتقاداتي كه بطور كلي بر مفاهيم حقوق ناشي از سيستم ليبرال و اصل حاكميت اراده و آزادي قرارداد كار مي شد غالباً قرارداد كار را بعنوان نمونه كامل عدم انطباق اين مفاهيم با واقعيات خارجي مي دانستند . بطور خلاصه بذكر بعضي از اين انتقادات مي پردازيم .
از ديرباز حقوقدانان دريافتند كه اصل حاكميت اراده با اطلاقي كه بيان مي شد نمايشگر واقعي روابط طرفين قرارداد نيست مثلاً گونو در رساله دكتري خود درباره اصل حاكميت اراده(30) يادآور مي شود كه قراردادهاي فردي نمي توانند آثار ونتايج لازم را ايجاد كنند مگر اينكه در محيط اجتماعي متجلي شوند و توافق اين اراده ها در چهارچوب قوانين موجود و با احترام به سازمانهاي حقوقي آن جامعه صورت گيرد . او در مورد قرارداد كار مي گويد « اگر آنرا از نزديك ملاحظه كنيم مي بينيم علاوه بر شروع تقسيم كار، يك سازمان اجتماعي نسبتاً پيچيده و باندازه كافي ثابت در بردارد براي اينكه افراد بتوانند با امنيت ( خاطر ) آينده را دريك عمل پيش بيني بررسي نمايند».(31)
« در كنار قراردادها كه در آنها كارگران بعنوان طرف قرارداد مداخله مي كنند سازمان ارگانيكي وجود دارد كه كارگران عضو آن مي شوند : اعضائي كه مسئوليت مشترك و همكاري فعالانه و هوشمندانه ايشان در يك عمل مشترك و اطاعت و انتقادشان از انضباط واحدي، ايشان را شركاء حقيقي مي سازد… كارخانه يك حقيقت اجتماعي مستقلي را تشكيل مي دهد ».(32)
جرج سل ، حقوقدان معروف درباره قرارداد كار چنين مي نگارد 🙁 قرارداد كار ) يك سند پيچيده اي است كه در آن توافق اراده در مورد ايجاد وضعيت فردي نسبت به مداخله كنندگان در قرارداد وجود دارد ( وضعيت طلبكار يا بدهكار كار و مزد )، ونيز براي اجراي اوضاع كلي يا وضعيت (خاص ) نسبت به افراد بكار مي رود . وضعيت كارفرما و كارگر . اين وضعيتها غالباً محتوايي مستقل از اراده فعلي افراد ذينفع دارند : اين وضعيت ها، بوسيله قانون ،يا وسيله آئين نامه ، ويا بوسيله قراردادهاي جمعي تعيين مي شوند . گاهي اتفاق مي افتد كه تمام يا قسمتي از اين وضعيت بوسيله عمل يك جانبه يكي از دو اراده حاكم برقرارداد بوجود مي آيد : اراده كارفرما در اينصورت « آئين نامه كارگاه » نام دارد كه طبيعت عيني آن به همان اندازه غير قابل ترديد است كه پيمانهاي جمعي . اعمال اين وضعيت ها و محتواي آنها نسبت به مداخله كنندگان ( يعني طرفين رابطه كار ) نتيجه يك عمل شرطي است كه عبارت از استخدام مي باشد . بنابراين استخدام قلمرو اصلي باصطلاح قرارداد كار است … »(33)
پل دوران ، استاد فقيد و گرانمايه حقوق كار فرانسه بنوبه خود ، بااظهار و تشريح نظريه جديد كارگاه ، به طرد مفهوم فردي و قراردادي كار كمك كرد . نظرات او در اين باب با برخي مفاهيم فلسفي دانشمندان آلماني درباره رابطه كار بسيار نزديك است ، خود او نيز اين ارتباط فكري را متذكر شده منشأ نظرات خود را يادآور مي شود .(34)
او بارد مفهوم فردي اجاره خدمات ( كه مبناي رابطه كار را قراردادي مانند ساير قراردادها مي شمارد ) برروي جنبه شخصي رابطه كار تأكيد بسيار مي كند . اين رابطه از حيطه حقوق مدني و مقررات مربوط به قراردادهاي مالي خارج بوده مبنايش در كارگاه است همانجا كه طرفين اين رابطه يعني كارگر و كارفرما يا كار و سرمايه ( كه از يكديگر قابل تفكيك نيستند ) باهم شركت دارند وارزش واهميت خود را در اين اتحاد مي يابند . كارگاه تشكيل مجموعه ارگانيكي را مي دهد كه حقوق كار آنرا تابع وضع عيني واساسنامه خاصي قرارداده است . در اينصورت قرارداد كار مقدمه و پايه ايجاد رابطه كار نيست بلكه در برابر اين رابطه محو ميشود . رابطه كار نتيجه عمل ديگري است كه عبارت از ورود در اين اتحاد ( بين كار و سرمايه ) باشد .
از اين گفتار نتيجه ميشود كه صحت يا بطلان قرارداد كار تأثيري در شمول يا عدم شمول مقررات كار ندارد . كارگري كه وارد كارگاه مي شود و به استخدام آن در مي آيد صرفنظر از قرارداد موجود بين او و كارفرما و حتي در صورت عدم آن ، بهرحال ، از حمايت قانون كار و مقررات مربوط بدان برخوردار مي شود .
پل دوران ارزش اين نظريه را كه با افول نقش قرارداد كار همراه است تشريح مي كند و براي روشنتر شدن موضوع آن را با سازمان يا نهاد حقوقي (Institution ) كه در مفاهيم حقوقي فرانسه وجود دارد مقايسه و بدان تشبيه مي كند . به عقيده وي در مفهوم كارگاه عناصريكه در يك نهاد مشاهده مي شود موجود است : تلفيق نيروي انساني و وسائل مادي، نظم داخلي و هدف مشترك . ورود به كارگاه الحاق به اين نهاد بشمار مي رود و رابطه كار ، رابطه حقوقي است كه در اين نهاد (كارگاه ) رئيس كارگاه را بهر يك از اعضاء آن مرتبط مي سازد .
بدينترتيب، كارگاه بر اشتراك منافع اعضاء متكي است و اتحاد منظمي را تشكيل مي دهد كه تحت اداره طبيعي رئيس آن ، سلسله مراتبي را در بر دارد. كارفرما نيز به مقتضاي رياست كارگاه از سه امتياز برخوردار است : قدرت قانونگذاري ( تنظيم آئين نامه هاي داخلي كارگاه ) قدرت اداره كارگاه و قدرت انضباطي ( اجراي اقدامات انضباطي در موارد تخلف كارگران ). مبناي اين امتيازات مسئوليتي است كه در اداره كارگاه دارد(35) نكته مهمي كه نبايد از ياد برد اينست كه وجود منافع وهدف مشترك اختيارات رئيس كارگاه را محدود كرده و تضميني براي جلوگيري از سوءاستفاده وي شمرده مي شود . بعبارت روشنتر چون رئيس كارگاه وظيفه اش اداره كارگاه در جهت تأمين منافع عموم اعضاء آن مي باشد ح ندارد كارگاه را هرطور كه مايل است اداره كند بلكه اين امر بايد بنحوي صورت گيرد كه هدف فوق را تأمين كند .
نظريه كارگاه در فرانسه مورد توجه زيادي واقع شد وحقوقدانان به بحث و مطالعه در اطراف آن پرداختند(36) علاوه بر آن قانون مدني ايطاليا در 1942 بجاي قرارداد ، همكاري با كارگاه را بنياد و منشأ رابطه كار قرارداده است . اين رابطه رابطه شركت و همكاري است نه رابطه معاوضه ( مانند عقود معين)(37) معهذا دلائل زيادي در رد اين نظريه و انتقاد از آن اقامه شده است.
ب- انتقاد نظريه كارگاه .
در رد نظريه كارگاه ، مطالب زيادي گفته شده است كه اين سطور جاي طرح همه آنها نيست فقط به بررسي اين نكته خواهيم پرداخت كه اين نظريه تا چه حد نقش قرارداد كار را بعنوان مبناي رابطه كار بين كارگر و كارفرما تضعيف كرده است . با مراجعه به كتب مختلفي كه در حقوق كار تأليف شده است به شگفتي در مي يابيم كه مؤلفيني با تمايلات و عقايد كاملا مخالف و متضاد در انتقاد از آن هماهنگي دارند . حقوقداناني كه به رابطه كار از ديدگاه قراردادي و در سيستم اقتصاد ليبرال مي نگرند طبعاً مفهوم سازماني كارگاه را كه يكي از پاترناليسم داشت نمي توانستند قبول كنند . برن وگالان در پيشگفتار كتاب حقوق كار خود مي نويسند « قرارداد كار بصورت مبناي اساسي باقي ميماند كه مقررات قانوني و آئين نامه اي را در بر مي گيرد . اين قرارداد تكنيك حقوقي قديمي و سنتي است كه تسلط خود را حفظ مي كند ».(38) حقوقدانان ماركسيست نيز آنرا رد كردند زيرا در نظريه مذكور بر همبستگي بين اداره كنندگان كارگاه (كارفرمايان ) و كارگران تكيه شده است درحاليكه بنظر ماركسيست ها بين اين دو دسته جنگ طبقاتي وجود دارد نه همبستگي و بگفته يكي از اين حقودانان كارگاه جز مجموعه قراردادهاي كار چيز ديگري نيست(39) سخني كه با نظريه حقوقدانان طرفدار نظام ليبرال و قراردادي فرقي ندارد .
اگر چه با تحولاتي كه در رابطه كار پديد آمده نمي توان سخن اخير را كاملاً پذيرفت و رابطه كار چيزي بيش از رابطه قراردادي است اما نظريه ي كارگاه هم نمي تواند در حال حاضر مورد قبول باشد و به تعبير برخي از حقوقدانان اين نظريه در واقع به آنچه بايد تحقق يابد مربوط است و بيش از بررسي تحول فعلي آينده را پيش گوئي مي كند .(40)
دلائلي كه در اين مورد مي توان اقامه كرد در امور زير خلاصه مي شود :
در اجتماع كوچك شغلي يعني كارگاه عامل معنوي كه براي تحقق يك جامعه از نظر (جامعه شناسي ) لازم است وجود ندارد . رابطه كار،رابطه مشاركت نيست زيرا كارفرما و كارگر منفعت مشتركي ندارند ، تقسيم سود و ضرر بين آنها معني ندارد . اين رابطه ،رابطه معاوضه كار و مزد است اگر ما براي كارگر تعهد حفظ منافع كارفرما و بالعكس براي كارفرما تعهد حفظ و رعايت منافع كارگر را قائل شويم به حقوق كار جنبه ايده آل داده ايم .(41) در واقع، دو مفهوم جداگانه از حقوق كار و رابطه كارگر و كارفرما وجود دارد :
يكي بر اساس مشاركت كه در اينصورت حقوق كار بر پايه تشكيلات كارگري است كه در داخله كارگاه وجود دارد و در منافع و اداره آن شركت دارد . اين مفهوم بر فكر تازه مشاركت كار و سرمايه متكي است ولي در حال حاضر آرزوئي بيش نيست زيرا از جهات عديده چه در مورد تعلق كارگر به كارگاه و چه از جهت شركت در اداره و منافع كارگاه اين مشاركت هنوز تحقق نيافته است .(42)
ورود كارگر به اين جامعه به اصطلاح شغلي از طري استخدام صورت مي گيرد اما بخوبي مي دانيم كه استخدام كارگر بنظر كارفرما است و تمايل او براي ورود به كارگاه اگر به تأييد كارفرما نرسد اثري نخواهد داشت همچنانكه با وجود همه تمهيداتي كه در قوانين و تعهدات مختلف براي جلوگيري از سوء استفاده كارفرما در نظر گرفته شده عملاً اخراج كارگر به نظر كارفرما بستگي دارد و حتي براي تخلفات كوچك مي تواند او را از كار بر كنار كند .مضافاً به اينكه در انجام كار نيز تابع آئين نامه اي است كه در تهيه آن دخالتي نداشته است با اين اوصاف چگونه مي توان گفت كه كارگاه جامعه اي است و كارگر بعنوان عضوي از آن و يكي از شركاء اين مؤسسه شغلي بدان تعلق دارد .
در مورد اداره كارگاه قوانين بعضي كشورها شركت كارگران را اساساً به رسميت نشناخته است حتي در كشورهايي هم كه اين حق را براي كارگران در نظر گرفته اند مداخله ايشان در شوراي كارگاه جنبه مشورتي داشته و بهيچوجه نقش مهمي در اداره كارگاه ندارد و بالاخره شركت كراگران در منافع كارگاه محدود است وازميزان معيني نمي تواند تجاوز كند .
مفهوم ديگر حقوق كار،بر اساس مذاكره و توافق دو طرف رابطه كار يعني كارگر و كارفرما قرار دارد . در اين مفهوم ، كارگر از طريق سنديكاي خود سعي مي كند كه مزاياي بيشتر در قالب قرارداد منعقد با كارفرما بدست آورد. اين مفهوم در كشور ايالات متحده آمريكا و انگلستان رواج دارد وبا مباني اجتماعي سرمايه داري سازگارتر است .(43)
اجمالاً آنكه مفهوم كارگاه ،اگر واقعاً بصورتي كه بيان شده است وجود ميداشت يعني منافعي ويژه ، جداي از منافع كارفرما داشت و سازماني مجزاي از كارفرما بوجود مي آورد و مثلاً از شخصيت حقوقي برخوردار بود بدون ترديد مورد قبول بسياري از حقوقدانان قرار مي گرفت اما واقعيت غير از اين است . رئيس كارگاه تنها ارگان كارگاه است او شخص كارفرما است و منافع كارگاه ، منافع كارفرما مي باشد . البته مقصود از كارفرما تنها نماينده سرمايه نيست ممكن است يك مدير، يك نفر متخصص اداره كارگاه در رأس آن باشد كه شخصاً سرمايه نباشد اما كارگاه را در جهت منافع صاحبان سرمايه اداره مي كند . بگفته ليون كان ، كار و سرمايه بيش از آنكه منافع مشترك داشته باشند ،منافع متضاد دارند . كارگاه متعلق به مالكين آن است و كارگران جزو آن نيستند بلكه در خدمت آن مي باشند. رئيس آن يعني كارفرما است كه مي تواند استخدام كند ،اخراج نمايد و به هيچ كس هم مجبور نيست حساب پس دهد . قدرت او تا بجائي پيش مي رود كه مي تواند كارگاه را يكسره تعطيل نمايد .(44)
بدينترتيب رابطه بين كارگر و كارفرما به مفهوم قراردادي آن نزديك مي شود و در آن چهار چوب قرار مي گيرد اما ذيلاً خواهيم ديد كه نقش فعلي قرارداد همان نيست كه سابقاً بوده ( و هنوز هم در برخي ممالك هست ) بلكه قرارداد كار را بايد ارزيابي مجددي كرد .
بخش چهارم – نقش فعلي قرارداد كار : ارزيابي مجدد آن
نقش قرارداد كار بعنوان منبع روابط كار، از بسياري جهات ، چه از نظر حقوقي و چه در عمل هنوز هم بسيار مهم است :
اولاً كارگر و كارفرما اصولاً يكديگر را آزادانه انتخاب مي كنند حتي در كشورهايي كه دفاتر كاريابي وجود دارد مراجعه بدين دفاتر اختياري بوده و انتخاب قطعي و نهايي بوسيله خود طرفين بعمل مي آيد . البته نمي توان منكر اين واقعيت شد كه توافق طرفين در تنظيم قراردادكار و شرائط آن در حقيقت عبارت از الحاق بيك اساسنامه جمعي و آئين نامه هاي داخلي كارگاه است (كه قبلاً مقرر شده اند ) اما اگر طرفين بدين اساسنامه و آئين نامه ها ملحق مي شوند بايد علت آنرا جستجو كرد . به عقيده پل دوران اين علت طبعاً در توافق دو اراده خلاصه مي شود و « معلوم نيست چرا اين توافق كه موجد تعهد است شايستگي اطلاق نام قرارداد را ندارد . از اين نظر اهميتي كه براي قرارداد قائل مي شوند داراي ارزش رواني است . قرارداد مبين تعهد دو اراده است كه آزادانه خود را متعهد سازند و روابط متقابل خود را در حدود معيني تنظيم كنند . وابستگي به قرارداد نشان دهنده احترام به حقوق انسان و درعين حال نفرت از اقدامات خودسرانه مربوط به استخدام و (كاراجباري) است ».(45)
ثانياً – از نظر فن حقوقي ، قرارداد كار،و بويژه مفهوم تبعيت كارگر كه از آن ناشي مي شود ، مشخص كننده مفهوم كارگر و درواقع حدود شمول مقررات كار است . زيرا چنانكه درابتداي اين بحث يادآور شديم مقررات كار منحصراً شامل كارگران تابع مي شود .
ثالثاً – قرارداد كار وسيله انطباق شرائط كار بر اوضاع و احوال خاص هر كارگر است زيرا بوسيله اين قرارداد است كه طبه شغلي كارگر مشخص و ميزان مزد او تعيين مي شود و از اينجهت قرارداد كار نقش بسيار مهمي را ميتواند ايفا كند و در بهبود وضع كارگران مؤثر باشد .
توضيح مطلب اينست كه در رابطه كار،بين منابع تعيين كننده حقوق و تعهدات طرفين سلسله مراتبي وجود دارد . قوانين و مقررات كار هرچند هم كه جنبه امري داشته و تخلف از آنها جايز نباشد حداقلي را تشكيل مي دهد كه نمي توان از آن تنزل كرد « در قرارداد كار نمي توان مزايايي كمتر از آنچه در اين قانون براي كارگر مقرر شده منظور نمود ».
( ماده 31 قانون كار ايران ) . اما « نظم عمومي اجتماعي » تجاوز از اين مزايا را به نفع كارگر، نه تنها منع نمي كند، بلكه تأييد هم مي كند . زيرا برقراري امتياز بيشتر براي كارگر با روح حقوق كار و فلسفه وجودي آن منطبق است. پس قرارداد كار مي تواند وسيله مناسبي باشد براي اينكه كارگر از مزاياي بيشتري برخوردار شود . اما بين قانون و قرارداد كار ،بويژه در كشورهايي كه پيمانهاي جمعي اهميت شايسته خود را يافته اند ،پيمانهاي جمعي قراردارند كه اين پيمانها هم نمي توانند حاوي مزايائي كمتر از امتيازات مندرج در قانون باشند ( ماده 35 قانون كار ايران ) ولي برقراري مزاياي بيشتر، همچنانكه اشاره كرديم ،علت وجودي اين پيمانها است . در رابطه بين پيمان جمعي و قرارداد فردي كار ، در قوانين برخي كشورها بصراحت مقرر شده (ماده 31 كتاب اول قانون كار فرانسه ) ودر مواردي هم كه بطور صريح ذكر نشده است . بر اساس همان نظم اجتماعي كه ياد شد، قرارداد كار نمي تواند مزايائي كمتر از آنچه در پيمان جمعي براي كارگران در نظر گرفته شده است قرار دهد .
نكته ديگري كه كمتر مورد توجه واقع شده است واز اساتيد حقوق كار،پروفسور كامرلنگ بدان اشاره ميكند نقش قرارداد كار در مورد اختلافات جمعي كار است(46) در صورت اعتصاب كارگران ، قرارداد كارهريك از كارگران در حال اعتصاب بنفع او باقي مي ماند و فقط در مدت اعتصاب موقتاً بحال تعلي در مي آيد(47) اما بعكس اگركارفرما كارگاه را تعطيل نمايد هر كارگري مي تواند بعلت تعطيل كارگاه از كارفرما شكايت و مطالبه خسارت نمايد و فقط در صورتي كه كار فرما بتواند ثابت كند كه تعطيل كارگاه نتيجه قوه قاهره ( فرس ماژور ) ويا خطاي كارگر است از پرداخت خسارت معاف خواهد بود .
خلاصه بحث آنكه انتقال رابطه كار از سطح فردي به سطح جمعي موجب بهبود رابطه فردي كار شده است و قرارداد كار وسيله اي است كه بر اساس مقررات قانوني و شرائط مندرج در پيمانهاي جمعي در جهت كسب امتياز بيشتر بكار مي رود و عكس آن در هيچ موردي نمي تواند صادق باشد . اگر قرارداد نقش اخير را بخوبي ايفاء كند همانطوركه برخي از حقوقدانان اظهار داشتند ، مي توان گفت كه قرارداد كار كه در طول چند قرن عامل استثمار كارگر در نظام سرمايه داري به شمار مي رفت براثر يك تحول سودمند موقع حقيقي خود رايافته و در مقياس وسيعي حمايت كارگران و برقراري امتيازات به نفع ايشان و بالنتيجه موجب پيشرفت اجتماعي شده است . (48)
استفاده از قرارداد كار ، به عنوان وسيله كسب امتيازات بيشتر ، اگر چه در عمل به كارمندان و افراد متخصص،كه به علت احتياج مبرم به كارشان مي توانند شرائط خود را بكار فرما بقبولانند ، اختصاص دارد اما حتي در مورد ساير كارگران هم با توجه به مقررات قانوني كه ذكر شده ، كمتر وسيله استثمار است تا حمايت(49) زيرا به هرحال بايد حاوي شرائط مساعدتري از مقررات باشد . (50)

منابع:
پاورقي
1) براي اطلاع از مفاهيم مختلف تبعيت ( حقوقي – اقتصادي … ) و رابطه آن با شمول مقررات كار رجوع شود به حقوق كار جزوه پلي كپي شده نگارنده صفحات 85 به بعد و مراجع ياد شده .
7) براي اطلاع بيشتر از نظرات پوتيه ( Pothier ) در اين مورد رجوع شود به قسمتهايي از :
8) براي بررسي دلائل اين وضع رجوع شود به :
10) با اين فرق كه در اجاره اشياء و حيوانات ، منفعت قبل از اجاره مال بوده و از ملكيت موجر به ملكيت مستأجر منتقل مي شود ولي در اجاره انسان منفعت قبلاً مال نمي باشد و در اثر عقد اجاره در ملكيت مستأجر بصورت مال در مي آيد : دكتر امامي حقوق مدني – جلد دوم ص 62
12) دكتر امامي كتاب ياد شده ص 61
14) مراجعي كه در كتاب حقوق كار پل دوران (سابق الذكر )جلد 1 شماره 48 آورده شده است .
15)براي اطلاع از اين علل و عوامل ، رجوع شود به دوران و ژوسو . حقوق كار ج1 ، شماره 59 تا 80 عقايد بزرگترين علماي اقتصاد تأليف جرج سلول، ترجمه دكتر پيرنيا چاپ دوم صفحات 98 الي 134 . خلاصه اي از اين مباحث در جزوه پلي كپي شده حقوق كار تأليف نگارنده آورده شده است ص 9- 29 .
17) كتاب ياد شده شماره 71 .
19) براي اطلاع از تغييرات و تحولات قانون فعلي كار نسبت به قوانين سابق رجوع شود به حقوق كار و بيمه هاي اجتماعي – دكتر شمس الدين جزايري ص 204 تا 242 .
20) وجود ضمانت اجراي كيفري از آنجت لازم است كه بطلان قرارداد كاروسيله مناسبي براي حمايت از كارگر نيست در سطور بعد بطور خلاصه به اين مطلب اشاره مي شود . براي تفضيل بيشتر رجوع شود به حقوق كار جزوه پلي كپي شده نگارنده ص 116 به بعد و مراجع مذكور در پاورقي ها .
23) اسماعيل غانم قانون العمل(المصري) شماره 194 – حسن گيره \” دروس في قانون العمل اللبناني \” شماره 52 .
24) فري ريا . مقاله ياد شده .
25) ليون كان . دفاع قرارداد كار . مقاله مذكور ص 63 .
26) در همين زمينه كه آيا كار انسان ، منفعت و قابل تمليك است يا نه ر.ش به عقود معين بخش دوم اجاره و قرض و جعاله . جزوه پلي كپي شده دكتر كاتوزيان شماره 249 .
27) بخش اول اين مقاله ومراجع ياد شده .
28) ليون كان مقاله ياد شده ص 65 .
29) ليون كان . مقاله ياد شده ص 65 .
30) كامرلنك در كتاب قرارداد كار (شماره 10) سابق الذكر قسمتي از نظرات گونو Gunot را ذكر كرده است كه در اين سطور از آن مرجع نقل مي شود .
31) رساله مذكور 326 .
32) همان رساله ص 290 .
34) دوران ووپتو – حقوق كار جلد دوم شماره 114 به بعد .
35) دوران و ژوسو – حقوق كار جلد اول شماره 348 .
36) رجوع شود به شماره هاي 1 تا 16
37) ليون كان . مقاله دفاع قرارداد كار … ( سابق الذكر ) ص 66 .
39) ليون كان . حقوق كار وتأمين اجتماعي (كتاب سابق الذكر ) شماره 291.
41) ليون كان . مقاله ياد شده ص 66 .
42) كامرلنك و ليون كان . حقو كار شماره 314 .
43) ليون كان همان مقاله ص 66 و 67 .
44) ليون كان همان مقاله ص 66 و 67 .
45) دوران وويتو . حقوق كار . جلد دوم شماره 120 .
46) كامرلنك قرارداد كار شماره 13 .
47) درباره تعليق قرارداد كار ، در درس حقوق كار بحث شده است ر.ش . جزوه پلي كپي شده نگارنده ض 118 به بعد و مراجع مذكور در پاورقي .
48) كامرلنك همان شماره . كامرلنك و ليون كان . حقوق كار . پرسي دالوز شماره 95 .
49) ليون كان . مقاله سابق الذكر ص 69 .
50) براي مثال مي توان مسأله مزد را ذكر كرد . در عمل مزديكه به كارگران پرداخت مي شود از حداقل مزد كه براي كارگر عادي در نظر گرفته شده است بيشتر است ( اين حداقل در مناطق مختلف ايران به ترتيب 70 – 65 و 60 ريال است ( تصميم شوراي عالي كار مورخ 28/ 2/49 ) .

نويسنده : دكتر عزت الله عراقي

ارسال دیدگاه

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.

4 + 3 =

این سایت از اکیسمت برای کاهش هرزنامه استفاده می کند. بیاموزید که چگونه اطلاعات دیدگاه های شما پردازش می‌شوند.